miércoles, 25 de marzo de 2020

Perspectiva de género aplicada al Servicio Social de las mujeres

La dictadura de Francisco Franco, también conocida como régimen franquista, es un periodo que abarca desde el fin de la guerra civil española en 1939 hasta la muerte y sucesión del dictador en 1975. Este régimen se caracterizó por su corte totalitario, nacionalcatolicismo y tradicionalismo.

Durante este periodo se instituyó el Servicio Social, una suerte de servicio militar para las mujeres que ha recibido atención debido a la reciente Sentencia del Tribunal Supremo STS 338/2020 [1], en la cual se reconoce el tiempo invertido en dicho Servicio Social a efectos de computar el tiempo mínimo para la jubilación anticipada. Para comentar esta sentencia, vamos a ver resumidamente la legislación alrededor del Servicio Social femenino para hacernos una idea del contexto que la rodea.

El Servicio Social

El decreto de 1937

El Servicio Social se instituye tras la publicación del Decreto de 7 octubre de 1937 [2]. En su introducción podemos leer lo siguiente:


Como vemos, desde un principio el Servicio Social se constituyó como un servicio análogo al servicio militar masculino, en tanto ponía a las mujeres al servicio de la patria. Sin embargo, aunque tenía carácter obligatorio para las mujeres solteras entre 17 y 35 años, no se estableció sanción alguna por incumplirlo:

Al parecer, bastaba con decir que las mujeres tenían el deber de servir al Estado para que lo hicieran. Así, sin más. Ni en este, ni en ninguno de los futuros decretos que veremos, aparece sanción ninguna por no realizar el Servicio Social. Pero, en lugar de eso, las mujeres solteras entre 17 y 35 años tenían una serie de restricciones:



Esto se justificaba en la introducción ya que "el Estado debe esgrimir su legítimo derecho de utilizar solamente a los españoles que cumplen espontáneos y exactos todos los deberes de su condición". Básicamente, se prohíbe que les expidan títulos habilitantes para encontrar trabajo y que trabajen para el Estado en cualquier forma. El Servicio Social tenía una duración mínima de seis meses. Respecto a las exenciones para cumplirlo, la más importante de todas ellas era estar casada o viuda con hijos.

El decreto de 1940

En 1940 se publicó un nuevo decreto [3] que modificó el Servicio Social. La introducción es muy reveladora acerca del "éxito" que tuvo el decreto de 1937:


En el primer párrafo ya deja claro que el objetivo de las restricciones del Decreto de 1937 era coaccionar a las mujeres a la realización del Servicio Social. En el segundo párrafo indica el fracaso de la medida ya que sólo "un reducido número de mujeres" han realizado dicho Servicio Social. Así pues, este decreto viene a extender el anterior y endurecerlo para "convencer" a las mujeres de la realización del Servicio Social.

Esto no debería ser sorpresa para nadie, ya que las limitaciones del anterior decreto no afectaban al grueso de las mujeres. Miremos este gráfico sobre la cantidad de hombres y mujeres que realizaban estudios universitarios durante el siglo XX [4].


En general, muy poca gente realizaba estudios superiores y, entre los que sí que realizaban estudios superiores, la mayoría eran hombres. En particular, entre los años 1937 y 1940 hay un "hueco" en la gráfica, pero se puede intuir que no hubo una gran asistencia.

Las otras limitaciones, que tenían que ver con la realización de trabajo para Estado, no suponían mayor problema para las mujeres de la época que se casaban jóvenes. Como hemos visto, una de les exenciones de realizar el Servicio Social era, precisamente, estar casada. Así que, ¿para qué realizar el Servicio Social que como mucho te iba a servir para acceder a algunos trabajos si luego te casas y ya no te sirve para nada?

Así pues, se sustituyen las restricciones del Decreto de 1937 por otras más amplias:


Lo importante es la ampliación del apartado d) (análogo al apartado c) del Decreto de 1937) y la inclusión del apartado e). Sin embargo, está claro que esto no fue suficiente.

Decreto de 1944

En 1944 se publicó un nuevo decreto [5], ampliando todavía más las restricciones de las mujeres solteras de entre 17 y 35 años que no hubieran realizado el Servicio Social. Además, en este decreto se afianza el Servicio Social como herramienta ideológica del Estado para educar a las mujeres para "su futura misión en la vida".


El decreto recupera las limitaciones del Decreto de 1940 y añade las siguientes:


Se restringen los casos de exención del cumplimiento del Servicio Social, con el claro propósito de abarcar a la mayor cantidad de mujeres posible, pero el matrimonio se mantiene como motivo de exención de la realización del Servicio Social.

Derogación del Servicio Social

El Servicio Social fue derogado por el Real Decreto 1914/1978 [6]. Y también durante esta época se publicó la Ley 16/1976 [7], que en su artículo 10.4 pone:
El Servicio Social de la mujer, legalmente obligatorio, cuando sea incompatible con el trabajo, producirá en la relación laboral los mismos efectos que supone el servicio militar.
Esto daría lugar a pensar que este artículo extiende los efectos que el cumplimiento del servicio militar tiene sobre la cotización a la Seguridad Social. Por ejemplo, el hecho de su asimilación al alta. Pues resulta que sí, de acuerdo a la Orden de 9 septiembre de 1976 [8] que indica en su introducción:
La Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, ha establecido la plena igualdad de efectos en la relación laboral entre el Servicio Militar y el Servicio Social de la Mujer.
Y más adelante en el articulado de dicha orden:
Artículo único —El Servicio Social de la Mujer, legalmente obligatorio, cuando sea incompatible con el trabajo, es situación asimilada a la de alta con el mismo alcance y condiciones establecidas para el Servicio Militar en el Régimen de la Seguridad Social de que se trate
Así pues, todo solucionado, ¿no? Pues no. Resulta que la Ley 16/1976 fue derogada en la Ley 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, que en su disposición final tercera, apartado 14:
Quedan derogadas todas las disposiciones que se opongan a la presente Ley, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición final cuarta, y expresamente:
[...]
Catorce. Ley dieciséis/mil novecientos setenta y seis, de ocho de abril, de Relaciones Laborales.
Y ni en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, ni en ninguna ley posterior, se volvió a recoger explícitamente la equiparación entre el Servicio Social y servicio militar.

La sentencia del Tribunal Supremo sobre el Servicio Social

Y con esto ya se puede entender la Sentencia del Tribunal Supremo STS 338/2020 [1]. Al derogarse la ley que igualaba los efectos del Servicio Social con el servicio militar, las mujeres que habían prestado este servicio se quedaban sin poder computar el tiempo empleado a la hora calcular su jubilación.

El razonamiento a seguir parece sencillo. Dado que la derogación en bloque de la Ley 16/1976 crea una situación de discriminación hacia las mujeres, esto resulta inconstitucional por vulnerar el artículo 14 de la Constitución Española de 1978. Por tanto, la interpretación correcta es recuperar el derecho reconocido en la solución de la Ley 16/1976.

Pero es que el Tribunal Supremo no hace eso.

El TS no hace mención ninguna de la Ley 16/1976 y en su lugar invoca la Ley 3/2007 [10]  de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) y decir que (negritas mías):
Por otra parte el artículo 15, de la LOIEMH bajo el epígrafe "Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.", incardinado en el Título II "Políticas públicas para la igualdad" dispone que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos..." Ante el tenor literal de las normas precitadas hemos de concluir que el principio de integración de la dimensión de género vincula a todos los poderes del Estado: legislativo, ejecutivo y judicial. Aparece así la obligación de Jueces y Tribunales, como poder del Estado, de incorporar la perspectiva de género en el ejercicio de la potestad jurisdiccional atribuida por el artículo 117. 3 de la Constitución.
[...]
Únicamente mediante la aplicación de la perspectiva de género en la interpretación y aplicación del precepto - artículo 208..1 b), último párrafo, de la LGSS- se alcanza la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que la aplicación literal del mismo conduciría a una violación de dicho principio pues supondría un trato discriminatorio de las mujeres respecto a los hombres.
Entonces, si esto es juzgar con perspectiva de género, entonces ¿podríamos decir que la Ley 16/1976 y la Orden de 9 septiembre de 1976 son ejemplos de legislación con perspectiva de género?

Y ya que estamos con el tema de la igualdad de trato, le podrían echar un vistazo al artículo 60 de la misma LGSS [11]:
Artículo 60. Complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social.
1. Se reconocerá un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente.
La consecuencia de todo esto no es tanto el fin conseguido (no hay ningún problema en que las mujeres que prestaron Servicio Social computen dicho tiempo para su jubilación) sino por el medio, por dos motivos:
  • No se trata de que solvente una cuestión de discriminación por motivos de sexo, sino que la sentencia lo enfoca como una cuestión de discriminación hacia las mujeres.
  • Lo que se sigue del punto anterior es que nunca verás aplicar la "perspectiva de género" para saltarse la literalidad de la ley porque su aplicación supone una discriminación hacia los hombres (como por ejemplo, en el artículo 60 de la LGSS que he citado antes).

Conclusión

Como hemos visto, nuestros políticos del año 1976 no necesitaron ninguna perspectiva de género para igualar los efectos de la prestación del Servicio Social con el servicio militar. Esto es evidencia de que no se necesita ninguna "perspectiva" especial para esta sentencia del TS.

El problema de la perspectiva de género en la justicia es que permite, como hemos visto, saltarse la literalidad de la ley allí donde se perciba una discriminación hacia las mujeres. Esto es una herramienta peligrosa ya que la presencia de discriminación puede ser bastante subjetiva.

Bibliografía

1. Sentencia del Tribunal Supremo STS 338/2020, de 6 de febrero

2. Decreto de 7 de octubre de 1937 Declarando deber nacional de todas la mujeres españolas, comprendidas en edad de 17 a 35 años, la prestación del "Servicio Social", BOE nº 356, de 11 de octubre

3. Decreto de 21 de mayo de 1940 por el que se dictan nuevas normas para el cumplimiento del "Servicio Social de la mujer", BOE nº 158, de 6 de junio

4. Female Homicide Victimization in Spain from 1910 to 2014: the Price of Equality?, Antonia Linde, European Journal on Criminal Policy and Research, diciembre 2019

5. Decreto de 9 de febrero de 1944 por el que se reforma el "Servicio Social de la Mujer", BOE nº 54, de 23 de febrero

6. Real Decreto 1914/1978, de 19 de mayo, por el que se suprime el Servicio Social de la Mujer

7.  Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales

8. Orden de 9 de septiembre de 1976 sobre asimilación al alta en los distintos regímenes de la Seguridad Social del Servicio Social de la Mujer, BOE nº 231 de 25 de septiembre

9. Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1980-5683

10. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

11. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
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domingo, 26 de mayo de 2019

Si contratas mujeres, tus beneficios subirán entre el 5 y el 20% ¿en serio?

Sí, eso es lo que dicen los medios a raíz del último informe de la Organización Internacional del Trabajo [1]. Por ejemplo, el periódico El Pais dice [2] (pero también otros medios [3] [4]):
Tres de cada cuatro empresas que han promovido a ejecutivas en los órganos de dirección registran un incremento de sus beneficios de entre el 5% y el 20%, según un informe publicado este miércoles por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), basado en encuestas a más de 13.000 empresas de 70 países distintos.
Si contratar mujeres puede aumentar tus beneficios entre un 5% y un 20%, las empresas deberían estar peleándose por contratar mujeres. Sin embargo, eso no ocurre. El simple sentido común ya nos avisa de que algo falla. Vamos a ver qué hay detras de esa afirmación.

Rastreando el origen del dato


El informe de la OIT se basa en los resultados de una encuesta global sobre las mujeres en puestos de gestión [5]. Así que vamos a ese documento, que es donde están desmenuzados todos los datos.

Paises participantes


Resulta curioso echar un vistazo a los países de las empresas que han participado en la encuesta. Aparecen detallados en la página 4:
Si esperaba el lector que la encuesta incluyera Europa occidental, los países nórdicos, EEUU, Canadá, se llevará una decepción. Claramente, la encuesta pone el foco en países que no son del primer mundo.

¿Tienen o no tienen políticas de igualdad?


Empecemos por la página 16:
About 73.3 per cent of enterprises worldwide reported having an equal opportunity policy
Vale, el 73,3 % tienen políticas de igualdad. El resto no.

¿Funcionan esas políticas?


Sigamos en la página 22:
Enterprises in the survey were asked whether their enterprise initiatives to promote gender equality had helped enhance their business outcomes [...]. Of all surveyed enterprises, 57.4 per cent said this was indeed the case, while 22.6 per cent were not sure and 20 per cent reported that these initiatives had not improved business outcomes

De las que tienen políticas de igualdad, el 57,4% dice que les ha ido bien. Ojo al detalle de que la respuesta más negativa posible es "had not improved business outcomes" (no ha mejorado los resultados del negocio). Este párrafo proviene de las respuestas a la pregunta [B3] que podemos encontrar en la página 79:
[B3] Have your company initiatives on gender diversity and equality that promote women in management helped enhance your business outcomes?
[r0] No
[r1] Yes
[r99] Do not know
Traducción:
[B3] ¿Las iniciativas de diversidad de sexo e igualdad de tu empresa que promocionan a las mujeres en los puestos de gestión han ayudado a mejorar los resultados de tu negocio?
[r0] No
[r1] Sí
[r99] No sabe

Efectivamente, podemos ver como es imposible para el encuestado responder que ese tipo de iniciativas ha empeorado el negocio. Como la pregunta dice si "se ha mejorado", que no se haya mejorado no implica necesariamente que se haya empeorado. Así pues, esta encuesta sólo puede medir mejoras, nunca perjuicios.

Si las políticas de igualdad funcionan, ¿dan beneficios?


Continuamos en la página 23:
Enterprises reporting better business outcomes were asked to explain how business outcomes had improved. Of enterprises reporting better business outcomes, 60.2 per cent reported better profitability and productivity
De las que tienen políticas de igualdad y han obtenido resultados, el 60,2 % afirman que las políticas de igualdad han mejorado los beneficios. El resto afirma que ha obtenido resultados en otras áreas distintas de los beneficios.

Y llegamos al dato por fin


En la página 27 tenemos el gráfico con la distibución de beneficios:

La primera línea es de donde sale el porcentaje. Si sumamos las categorías segunda, tercera y cuarta, llegamos a que el 73,9% de estas empresas afirman haber incrementado sus beneficios entre un 5% y un 20%. Podemos observar que hay algunas empresas entre el 0 y el 5% y otras que afirman haber obtenido más del 20% de incremento del beneficio. Además, hay una categoría curiosa con el 10,3% de las empresas. Esa categoría corresponde a las empresas que han afirmado que tienen beneficios debido a las políticas de igualdad pero no han sabido decir cuánto.

Resumen

Visto todo lo anterior, podemos afirmar que el 89,7% del 60,2% del 57,4% del 73,3% informan que:
  • Tienen políticas de igualdad
  • Les han ido bien
  • Han tenido algún beneficio a consecuencia de ello
  • Han sabido decir cuánto han ganado
Esto representa el 22,72% de toda la muestra.
Esto quiere decir que (porcentajes sobre el total de la muestra):
  • Del 26,7% de las empresas que no tienen políticas de igualdad, no sabemos nada de sus beneficios.
  • Del 31,22% de las empresas que tienen políticas de igualdad pero que no afirman que les ha ido bien, no sabemos nada de sus beneficios.
  • Del 16,75% de las empresas que tienen políticas de igualdad, afirman que les ha ido bien pero en otros aspectos distintos al beneficio económico, no sabemos nada tampoco sobre su rendimiento.
  • Hay un 2,6% de empresas que afirman haber tenido beneficios gracias a las políticas de igualdad pero no han sabido responder cuánto ha sido dicho beneficio.
  • Finalmente, el 22,72% de empresas de antes.

Entonces, ¿qué podemos sacar en claro?


Si miramos el resumen del apartado anterior, el 73,29% de las empresas implementaron medidas igualitarias, pero sólo el 25,32% (del total) informaron de algún incremento en los benficios. Así, tenemos como resultado que de las empresas que implementaron medidas igualitarias, el 34,55% han tenido algún beneficio. Más o menos, una de cada tres.
Esto habría que sopesarlo con el porcentaje de aquellas empresas que afirman haber tenido perjuicios económicos de dichas iniciativas, pero en la encuesta no se pregunta. Además, la encuesta sólo pregunta si la empresa tiene políticas de igualdad, no si las ha tenido. Si una empresa ha implementado estas políticas y le ha ido mal, las habrá quitado, entrando en el porcentaje de empresas que no tenían políticas de igualdad en el momento de hacer la encuesta. Si una empresa mantiene dichas políticas es porque, al menos, no la perjudica.
Otro aspecto importante que no han preguntado en la encuesta son los motivos por los cuales se han creado dichas políticas de igualdad en la empresa. Es posible que muchas de las empresas encuestadas respondieran a esa pregunta con algo del estilo "porque recibo subvención" o "porque me lo obliga la legalidad vigente".
Pero es todavía peor. No ha habido ningún estándar común para evaluar el "incremento de beneficio". A saber qué criterio ha seguido cada empresa para evaluar el impacto de las medidas igualitarias en sus beneficios. Ese incremento arrojado por la encuesta es lo que las empresas que han aplicado medidas igualitarias afirman que ha habido, pero cada empresa lo ha calculado como le ha parecido bien (si es que han realizado algún cálculo). En resumen, lo que se saca en claro es esto: Una de cada tres empresas de países en vías de desarrollo que ha aplicado medidas de igualdad o diversidad de sexo afirma que sus beneficios han aumentado. De estas, casi el 75% de ellas afirma que el aumento de sus beneficios está entre el 5% y el 20%.
 

Conclusión

Vamos a corregir la cita que he puesto al principio para que sea completamente honesta (en negrita las correcciones):
Tres de cada cuatro empresas de países en vías de desarrollo que han promovido a ejecutivas en los órganos de dirección y que han obtenido mejorías, afirman que registran un incremento de sus beneficios de entre el 5% y el 20%, según un informe publicado este miércoles por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), basado en encuestas a más de 13.000 empresas de 70 países distintos.
En fin, para afirmar que la promoción de mujeres a los puestos de dirección es algo bueno nos han presentado una encuesta sesgada, con una muestra poco representativa y datos subjetivos.

Bibliografía

1. Women in Business and Management: The business case for change, International Labour Organization, 2019, https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_700953/lang--en/index.htm

2. Las empresas con mujeres directivas logran más beneficios, El País, 2019, https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/05/22/economia/1558540208_044751.html

3. Las empresas con mujeres directivas logran más beneficios, El Economista, 2019, https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Las-empresas-con-mujeres-directivas-logran-mas-beneficios-20190522-0069.html

4. Las empresas con mujeres directivas logran más beneficios, Pórtico, 2019, https://porticofx.com/las-empresas-con-mujeres-directivas-logran-mas-beneficios/

5. Women in Business and Management: A global survey of enterprises, International Labour Organization, 2019, https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_702196/lang--en/index.htm
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domingo, 3 de febrero de 2019

Entre el 0,01% y el 70%: ¿cuál es la cifra real de denuncias falsas de violencia de género?

Desde hace ya tiempo la famosa cifra del 0,01% de denuncias falsas es motivo de controversia social. Así que vamos a dar un repaso a algunos argumentos viejos y nuevos en torno a esta cifra.

Es un dato oficial de la Fiscalía General del Estado

Y como es un dato oficial pues hay que creérselo. El problema es que hay demasiados indicios de que ese número está maquillado, en el caso mejor, o manipulado, en el peor. Ya analicé en un artículo [1] varias de las Memorias de la Fiscalía General del Estado, en el que se observa la contínua opacidad en la metodología a la hora de determinar de dónde salía ese misterioso número de denuncias falsas al que hacen seguimiento.

El culmen de todo ello sería cuando en la Memoria de 2017 llegaron a afirman que no hubo ninguna denuncia falsa [2]. Creer que durante un año no hubo ninguna denuncia falsa de violencia de género, es un insulto al sentido común.

Se han dado muchas razones para explicar una cifra tan baja:
  • Sólo cuentan aquellas denuncias falsas incoadas de oficio por los fiscales, con lo que se quedarían fuera los casos en los que fueron los hombres los que comenzaron el procedimiento [1]
  • Sólo cuentan aquellas denuncias falsas incoadas durante el juicio oral [1]
  • Sólo cuentan aquellas denuncias falsas incoadas tras una retirada de la acusación [1]
  • Sólo cuentan aquellas denuncias falsas que comienzan y acaban en el mismo año [2]
Pero, debido a la falta de claridad metodológica, es difícil llegar a una conclusión sólida que explique el origen de dicha cifra. Lo que está claro es que, independientemente de cuales sean las razones, la cifra del 0,01%  no está contando todos los casos de denuncia falsa. Y cuando digo eso, me refiero a casos auténticos, con condena para la acusada.

Es que no entiendes lo que es una denuncia falsa

Aquí es cuando hay que hablar de denuncias instrumentales. Una denuncia instrumental es una denuncia que se pone con el objetivo de obtener un trato de favor en, por ejemplo, un proceso de divorcio, como comentaba la jueza Lady Crocs en una entrevista realizada por el youtuber Un Tío Blanco Hetero [3] (minuto 25:49). Una denuncia instrumental no tiene por qué ser falsa en el sentido jurídico del término. Vamos a ver esto en detalle.

Para que una denuncia sea considerada falsa, se tienen que dar estas circunstancias [4]:
La acción se colma, pues, con la falsa atribución, a sabiendas, de responsabilidad por la comisión de una infracción penal ante cualquier funcionario judicial o administrativo que tenga el deber de proceder a la averiguación del hecho denunciado.
Me voy a quedar con los siguientes puntos necesarios para que se aprecie el delito de denuncia falsa:
  • Los hechos denunciados deben ser falsos
  • La persona denunciante debe saber que los hechos denunciados son falsos
  • Los hechos denunciados, de haber sido ciertos, serían constitutivos de delitos
Esto quiere decir que los siguientes escenarios no son constituyentes de denuncia falsa según el Código Penal:
  • Una denuncia de hechos falsos, pero que de haber sido ciertos no son constituyentes de delito
  • Una denuncia de hechos verdaderos, pero que no son constituyentes de delito. 
Vamos a ver este tweet de Lady Crocs como ejemplo [5].
 

La señora que denuncia que su marido la recrimina por "no bajar la basura" puede estar diciendo algo que sea verdad o no. Pero, independientemente de que sea verdad que su marido la recrimina por no bajar la basura, esa denuncia nunca será denuncia falsa, porque recriminar a tu pareja por no bajar la basura no es constitutivo de violencia de género.

Sin embargo, a ese señor le han denunciado de todas formas. Eso quiere decir que tal vez ese señor haya podido pasar por el calabozo, tal vez lo hayan detenido delante de sus compañeros de trabajo. Quizá esa denuncia pueda ser usada contra ese señor en un proceso de divorcio, cómo comenta Lady Crocs en la entrevista [3].

Bueno, pues lo que ocurre es que la gente común califica este tipo de denuncias, las denuncias instrumentales, como denuncias falsas. Muchas veces, cuando oyes a un hombre decir que le han denunciado falsamente, la historia que cuenta es que su esposa le ha denunciado por alguna tontería y él ha tenido que aguantar una noche de calabozo para que al día siguiente el juez decrete el sobreseimiento

Este tipo de denuncias no son falsas según la definición legal de las mismas, pero también son dañinas y es importante recalcarlo. Si se mete todo en el paquete "denuncias falsas" cuando rigurosamente no lo son, se está dando pie a la crítica que titula este apartado: "es que no entiendes lo que es una denuncia falsa".


Podría desincentivar la denuncia de las víctimas

Según este argumento, una víctima real de violencia de género podría verse desincentivada a denunciar si escucha que hay muchas denuncias falsas. Por ejemplo, podemos ver el argumento reflejado en estas declaraciones [6] (negritas mías):
En declaraciones a Europa Press, la magistrada al cargo de la Sección 27 de la Audiencia Provincial de Madrid, especializada en violencia sobre la mujer, María Tardón Olmos, incidió en el "problema" que supone generar en la opinión pública "la idea de que se están produciendo muchas denuncias falsas y que los informes del CGPJ no se ajustan a la realidad, porque además de ser absolutamente inexacto, crea inseguridad en las víctimas" y puede desincentivar las denuncias.
O estas otras [7]:
"Así, las mujeres", añade el manifiesto de enero, "cuando somos víctimas de violencia de género, continuamente tenemos que demostrar nuestra credibilidad, a pesar de que de la Fiscalía vuelve a confirmar que las denuncias falsas son ínfimas: un 0,0079%."

Normalmente la afirmación suele ir por la línea de que si existe una percepción de que hay muchas denuncias falsas, una mujer víctima no denunciará por miedo a no ser creída, que los distintos actores públicos tenderán a no creerla o que la gente en general no creerá a las mujeres de su entorno cuando afirmen que son víctimas.

Si entramos al debate moral, el problema que tiene la postura feminista es que utiliza la credibilidad de las víctimas como justificación. Si la cuestión de fondo es proteger la credibilidad de las víctimas es posible presentar otros argumentos razonables.

La consecuencia de la postura feminista es que no hay que hacer nada contra las denuncias falsas porque son "ínfimas". Si las denuncias falsas no se persiguen, se crea sensación de impunidad, y las denuncias falsas proliferan. Entonces, la gente no es que tenga la percepción de que hay muchas denuncias falsas, sino que observará que hay muchas denuncias falsas (ej: porque alguien conocido haya pasado por una), con las mismas consecuencias del párrafo anterior. O sea, que podríamos acabar llegando de manera orgánica al mismo escenario que tratan de prevenir.

Y también se puede defender que si las denuncias falsas fueran perseguidas y castigadas, éstas disminuirían. Al disminuir las denuncias falsas, la probabilidad de que una denuncia sea verdadera aumenta, lo que repercute en una mejora de la credibilidad de las mujeres denunciantes.

Otra forma de ver este argumento es que sería como decir que no debemos perseguir las denuncias fraudulentas de robo porque entonces la gente que realmente ha sido víctima de robo tendrá miedo de denunciar. Seguro que todo el mundo tiene la noción de que si las denuncias falsas de robo no se persiguieran, se multiplicarían dichas denuncias falsas, ya que permitirían estafar a las compañías de seguros impunemente.

Jueces y fiscales están obligados a perseguir las denuncias falsas de oficio

Y si no lo hacen, es porque no existen. Este argumento proviene de la interpretación del artículo 456 del Código Penal [8] (negritas mías):
2. No podrá procederse contra el denunciante o acusador sino tras sentencia firme o auto también firme, de sobreseimiento o archivo del Juez o Tribunal que haya conocido de la infracción imputada. Estos mandarán proceder de oficio contra el denunciante o acusador siempre que de la causa principal resulten indicios bastantes de la falsedad de la imputación, sin perjuicio de que el hecho pueda también perseguirse previa denuncia del ofendido.
Pero claro, el apreciar si hay o no suficientes indicios es un acto meramente subjetivo. Antes los mismos indicios un juez puede concluir que no hay suficiente evidencia y otro sí. Así pues, esto queda a merced de lo que el juez considere "indicios bastantes".

Entonces, merece la pena hacerse la pregunta, ¿investigan los jueces y fiscales de oficio cuando se dan dichos indicios? Resulta que el Consejo General del Poder Judicial publicó un análisis de unas 500 sentencias de violencia de género resueltas en las Audiencias Provinciales. De estas 500, 200 sentencias eran resoluciones juzgadas en la AP (el resto eran apelaciones). De estos 200 casos, 48 terminaron en absolución. Resulta que alguien se molestó en leer esos 48 casos y escribió un artículo [9] mostrando 30 de ellos (el 15% del total de casos juzgados en la AP) y como presentaban indicios de denuncia falsa y que nunca fueron investigados.

Os dejo con un ejemplo de las cosas que encontró:
Las fotografías contenían dos tipos de imágenes. Así aquéllas en las que aparecía junto a la Sra. Sofía el Sr. Conrado y otras en la que éste aparecía con la familia de la Sra. Sofía residente en Marruecos, y que la testigo identifica tomada precisamente cuando afirma que el acusado se desplazó a dicho país para pedir su mano . Pues bien, se ha detectado un montaje de imágenes que impiden acreditar que los fotogramas plasmados respondan a ninguna realidad. Y lo cierto es que cuando una testigo intenta asentar su testimonio sobre pruebas falsas es obvio que estamos obligados a concluir sobre la existencia de una alta probabilidad de que el propio testimonio sea falso.
Este es un caso de una mujer que presentó pruebas falsas para justificar su denuncia y no fue investigada. El juez/tribunal en este caso no debió apreciar "indicios bastantes" de falsedad (de lo contrario estaría cometiendo delito de prevaricación).

Una absolución o sobreseimiento no implica denuncia falsa

Este argumento se oye cuando alguien pone en relieve que en violencia de género hay alrededor de un 70% de sobreseimientos y un 10% de absoluciones sobre el total de denuncias. Vamos a ver un ejemplo con los datos anuales de 2017 [10]. En la página 1 podemos ver que ha habido un total de 166.260 denuncias durante 2017. En la página 26 podemos ver que el total de sentencias condenatorias es de 33.146 y de sentencias absolutorias de 16.109. Esto supone que las condenas suponen el 19,93% sobre las denuncias y las absoluciones el 9,63%. El resto son lo que la gente conoce como archivos y que generalmente son sobreseimientos.

Entonces, el razonamiento continúa con que no se puede inferir que hay muchas denuncias falsas debido a que hay muchos sobreseimientos y absoluciones. Eso es cierto, pero también es igualmente cierto que no se puede inferir que hay pocas.

Y entonces afirman que tratar como denuncias falsas las absoluciones o archivos no ocurre en otros delitos. Por ejemplo, lo decía Susana Gisbert, fiscal de violencia contra la mujer, en esta entrevista [11] (negritas mías):
P: Escribió en redes sociales recientemente una reflexión sobre falsas creencias respecto a la violencia de género. Una de ellas, relativa a las denuncias falsas, una de las cuestiones que más ha sacado Vox a relucir. Ellos equiparan las sentencias absolutorias con las denuncias falsas.

R: Exactamente. A mí lo que me fastidia, por decirlo de algún modo, es que esto que lo usan en violencia de género no lo usan en ningún otro delito. Imaginemos que todas las sentencias absolutorias de robo o de corrupción, por ejemplo, entendiéramos que son denuncias falsas. Sin embargo es en el único delito en que se utiliza este argumento. Las sentencias absolutorias son sin duda alguna consecuencia de la falta de pruebas, porque cuando hay un indicio serio de que hay una denuncia falsa, se recoge testimonio y se continúa por denuncia falsa, es un delito.
Aquí podemos ver la subjetividad que comentaba en el apartado anterior. Lo que ella considere como "indicio serio" queda en el aire. Además, siguiendo el ejemplo comentado al final del apartado anterior, concluiríamos que el hecho de que una mujer presente pruebas falsas en un juicio no constituye un "indicio serio".

Volviendo al tema de este apartado, creo que Vox no habló nunca de sentencias absolutorias, sino de que había muchos archivos de denuncias de violencia de género [12] (minuto 11:35). Digo que "creo" porque no sé todo lo que han declarado todas las personas de Vox y porque cada vez que se atribuye a Vox este tipo de declaraciones se realiza de manera alegre sin indicar en qué momento dijeron eso.

Vamos a seguir con unas declaraciones del Consejo General del Poder Judicial [13]  (negritas mías):
Además, se insiste en que "no debe equipararse la existencia de denuncias falsas con el elevado número de absoluciones o sobreseimientos, vinculados en general a la dificultad de probar hechos que suelen ejecutarse en la intimidad o con la propia postura procesal de la víctima que ha vivido o permanece en el círculo de la violencia".
Pues bien, visto todo esto resulta que recientemente salió esta noticia [14] sobre denuncias falsas en los casos de robo con violencia en Castilla y León:
Cerca del 70 por ciento de las denuncias por robo con violencia que se presentan en las comisarías de policía de Castilla y León son falsas [...]

A pesar de este alto porcentaje, fuentes del Cuerpo Nacional de Policía confirmaron a la Agencia Ical que sólo entre el cinco y el diez por ciento de las denuncias falsas se acaban transformando y llegan a los juzgados como acusaciones de la propia Policía por simulación de delito.
Y lo acompañan con el siguiente cuadro:

Quiero ahora señalar que abajo a la izquierda pone: "FUENTE: Consejo General del Poder Judicial", y se cita en la imagen el dato de que "cerca del 70% de las denuncias por robo con violencia son falsas".

Resulta que la Fiscalía General del Estado, desde hace unos años, publica unos cuadros de los delitos denunciados por provincia. Concretamente, los datos de Castilla y León están aquí [15]. Los informes que he utilizado son los informes por provincias (9 cada año). Dichos informes son hojas de cálculo de Excel, y en cada una de ellas hay una pestaña que se llama "DatosDelitos".

Si en dicha pestaña buscamos "simulación de delito" nos encontramos con las diligencias incoadas así como las sentencias y otros datos relativos a ese delito en cada una de las provincias. En la primera columna tenemos las "Diligencias Previas" y en la última las "Sentencias".

Si miramos los informes de 2017, las cantidades se corresponden con los números de la izquierda de la imagen. Si miramos los informes de años anteriores y sumamos las cantidades de diligencias previas de todas las provincias, nos salen las cantidades que se encuentran en cada uno de los círculos a la derecha de la figura del ladrón. Aunque los datos sólo llegan hasta 2013.

Bueno, pues da la impresión de que estos datos nos van resolviendo el cuadro. Falta el famoso 70% que aparece ahí. Para encontrarlo repetimos el mismo procedimiento pero buscando "robo con violencia" en vez de "simulación de delito". Si realizamos el ejercicio para 2017, nos salen un total de 661 diligencias previas y 193 sentencias para Castilla y León. Justamente, el 29,2% o lo que es lo mismo, "cerca del 70%" que comentan en el artículo.

¡Qué cosas! Resulta que están contando todo lo que no son sentencias (o sea, los archivos) como denuncias falsas. Parece que el famoso argumento sí se usa fuera del ámbito de la violencia de género.

De todas formas, ciertamente no deben confundirse absoluciones y archivos con denuncias falsas. Lo que pasa es que ese 70% de archivos da lugar para que surjan muchos alarmismos. Si no te fías de los datos que te da el Estado y ves tantas denunciadas archivadas pues piensas que te están ocultando algo y ese "algo" tiene que ser lo contrario de lo que te están diciendo. O sea, que hay muchas denuncias falsas.



Bibliografía

1. El mito de las 0,01% de denuncias falsas https://observatoriogalileo.blogspot.com/2016/02/el-mito-de-las-001-de-denuncias-falsas.html

2. Memfis 2017: El mito de las cero denuncias falsas https://observatoriogalileo.blogspot.com/2017/10/memfis-2017-el-mito-de-las-cero.html

3. La justicia por los jueces - Lady Crocs | UTBH https://www.youtube.com/watch?v=2uyl6ymKHhs

4. El delito de acusación y denuncia falsa. Fundamento, requisitos y supuestos de hecho, Raul Pardo Geigo Ruíz, 2018, http://noticias.juridicas.com/conocimiento/articulos-doctrinales/12822-el-delito-de-acusacion-y-denuncia-falsa-fundamento-requisitos-y-supuestos-de-hecho/

5. Tweet de Lady Crocs, 2019, https://twitter.com/ladycrocs/status/1081950716414124034

6. Defender que hay denuncias falsas en violencia de género es "negar la evidencia de los datos", según el CGPJ, Europa Press, 2009, https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-defender-hay-denuncias-falsas-violencia-genero-negar-evidencia-datos-cgpj-20091219122956.html

7. "¿Por qué se cuestiona la credibilidad de las víctimas que denuncian violencia de género?", UltimoZero, 2018, http://ultimocero.com/noticias/2018/01/25/se-cuestiona-la-credibilidad-las-victimas-denuncian-violencia-genero/

8. Código Penal, https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-25444

9. ¿Solo el 0,014% de las denuncias por violencia machista son falsas? https://medium.com/el-saco-del-coco/solo-el-0-014-de-las-denuncias-por-violencia-machista-son-falsas-b65c4e368c4

10. La violencia sobre la mujer en la estadística judicial - Anual 2017, Consejo General del Poder Judicial, http://www.poderjudicial.es/stfls/ESTADISTICA/FICHEROS/JVM/Años%20anteriores/Año%202017/Violencia%20sobre%20la%20Mujer%20-%20Año%202017.pdf

11. Susana Gisbert: "Hay mucha gente que repite el discurso de Vox como un mantra sin tener idea de lo que dice o no dice la ley", infolibre, 2019, https://www.infolibre.es/noticias/politica/2019/01/17/entrevista_fiscal_susana_gisbert_violencia_genero_90822_1012.html

12. La entrevista completa de Santiago Abascal, líder de Vox, 2018, https://www.telecinco.es/elprogramadeanarosa/entrevista-completa-lider-vox_2_2670180051.html

13. La Fiscalía desmonta el bulo de las denuncias falsas por violencia de género: sólo hubo un 0,0075% en 8 años, diario críticico, 2017, https://www.diariocritico.com/nacional/denuncias-falsas-violencia-genero-memoria-cgpj-fiscalia

14. León encabeza las denuncias falsas por robo con fuerza https://www.diariodeleon.es/noticias/leon/leon-encabeza-denuncias-falsas-robo-fuerza_1286008.html

15. Memorias y Estadística de las Fiscalías de Comunidad Autónoma de Castilla y León https://www.fiscal.es/web/fiscal/-/comunidad-autonoma-de-castilla-y-leon?cat=36700
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lunes, 28 de enero de 2019

¿Cuándo se aplica el agravante de género?

La Ley Orgánica 1/2015 [1] introduce el género como motivo de discriminación en la agravante 4ª del artículo 22 del Código Penal. A lo largo de 2018, el Tribunal Supremo ha sacado tres sentencias asentando los primeros precedentes sobre cuando se usa el agravante de género. En este artículo vamos a analizar esas tres sentencias.

STS 3164/2018

La primera de ellas es la STS 3164/2018, de 25 de septiembre [2]. En este caso se produce una agresión grave seguida de amenazas de un hombre a su pareja sentimental. La agresión se realiza con arma blanca y deja héridas en la cara de la víctima. Por ello, la Audiencia Provincial de Segovia condenó por el delito de lesiones con deformidad del artículo 150 del CP con los agravantes de género y abuso de superioridad a 6 años de prisión, y otros 2 años más por las amenazas. La sentencia fue recurrida al TSJ de Castilla y León que decidió eliminar el agravante de género de la pena de agresión y reducir la duración de la pena por amenazas. El Tribunal Supremo da la razón a la Audiencia y considera que el agravante de género sí debe ser aplicado en este caso.

Lo que es de interés es que, a lo largo de la sentencia, el Tribunal Supremo entra a valorar el agravante de género y a describir su aplicación. El Tribunal Supremo comienza recordándonos el primer artículo la Ley Orgánica 1/2004:
El artículo 1 de la Ley Orgánica, 1/2004, de 28 de diciembre , de medidas de protección integral contra la violencia de género, señalaba en su artículo 1.1 que el objeto de la presente ley es "actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia".
Y continúa diciendo que la protección contra este tipo de violencia ya está implementada de manera específica en algunos artículos del Código Penal. Si quieres saber más sobre los delitos específicos de violencia de género, puedes leer mi artículo sobre ello [3]. Sigue el Tribunal Supremo diciendo que:
Con la introducción de la agravante relativa a cometer el delito por una discriminación basada en razones de género, se amplía esta protección con carácter general, [...] en todos aquellos otros casos en los que la discriminación por esas razones, basadas en la intención de dominación del hombre sobre la mujer, que dentro de las relaciones de pareja es considerada por el autor como un ser inferior, vulnerando, por lo tanto, su derecho a la igualdad, aparezcan como motivos o móviles de la conducta.
[...]
Por otro lado, importa destacar que los elementos fácticos de los que se desprenda la concurrencia de esas circunstancias que permiten la aplicación de la agravación, deben aparecer nítidamente en los hechos probados y, para ello, han de estar debidamente acreditados por prueba válida, suficiente y racional y expresamente valorada en la sentencia.
El Tribunal Supremo entra entonces a valorar el solapamiento del agravante de género con el del agravante de parentesco y de sexo, con la intención de explicar que es diferente a ambos. Primero, comenta acerca de la intencionalidad:

Ninguna de las dos [la agravante de parentesco o de sexo] exige la presencia de una intención, actitud o situación de dominación del hombre sobre la mujer. Y, en ambos casos, el sujeto pasivo del delito puede ser un hombre.
La primera diferencia es que las otras dos agravantes no requieren de ninguna intencionalidad, y que además la víctima puede ser un hombre. Seguimos con el agravante de parentesco:
Respecto del parentesco, se exige el carácter estable de la relación, lo que no es preceptivo en la agravante por razones de género. Estos son, pues, supuestos en los que no sería aplicable el parentesco pero si la agravación por razones de género
La diferencia entre el agravante de género y el de parentesco es que el de género se puede aplicar a relaciones de noviazgo y el de parentesco no. Y respecto al agravante de sexo:
En cuanto al sexo, es generalmente admitido que hace referencia a las características biológicas y fisiológicas que diferencian los hombres de las mujeres, mientras que el género se refiere a aspectos culturales relacionados con los papeles, comportamientos, actividades y atributos construidos socialmente que una sociedad concreta considera propios de mujeres o de hombres ( Convenio de Estambul, art. 3.c ). Es claro que la agravación por discriminación por razón del sexo de la víctima puede ser apreciada fuera del ámbito de las relaciones de pareja. Y, aun cuando en ocasiones pudieran ser coincidentes las bases de ambas agravaciones, será posible distinguir la base de una y otra.
Pues el Tribunal Supremo nos dice que se refieren a conceptos distintos y que se puede diferenciar entre unos y otros. Hay que señalar que indica con claridad que el agravante por razón de sexo se puede apreciar fuera de la pareja.

Vale, así pues deducimos de los siguientes puntos:
  • El agravante será de aplicación en los delitos que no sean específicos de la violencia de género
  • Debe existir o haber existido una relación de pareja, no necesariamente estable
  • El sujeto activo debe ser un hombre
  • El sujeto pasivo debe ser una mujer
  • Debe existir un ánimo de dominación del hombre sobre la mujer
  • Para aplicar el agravante, es necesario acreditar que concurren las anteriores circunstancias mediante prueba válida, suficiente y racional
La jurisprudencia de esta sentencia ha sido citada y aplicada también en la STS 67/2019, de 15 de enero [4].

STS 3757/2018

La siguiente sentencia de interés es la STS 3757/2018, de 19 de noviembre [5]. En este caso se producen unas agresiones seguidas de un intento de asesinato de un hombre a su pareja. La mujer, para salvarse, salta por el balcon de la vivienda a la calle recibiendo numerosas lesiones debidas a la caída. El agresor es condenado por intento de asesinato con las agravantes de parentesco y género.

A partir del fundamento séptimo, el Tribunal Supremo se centra en el agravante de género, citando el preámbulo de la LO 1/2015 [1] y el Convenio de Estambul [6], y llega a las siguientes conclusiones:
Es evidente que el fundamento de las agravaciones recogidas en este apartado 4º reside en el mayor reproche penal que supone que el autor cometa los hechos motivado por sentirse superior a uno de los colectivos que en el mismo se citan y como medio para demostrar además a la víctima que la considera inferior. Se lleva a cabo una situación de subyugación del sujeto activo sobre el pasivo, pero sin concretarse de forma exclusiva el ámbito de aplicación de la agravante sólo a las relaciones de pareja o ex pareja, sino en cualquier ataque a la mujer con efectos de dominación, por el hecho de ser mujer. Esta es la verdadera significación de la agravante de género.
Observamos una mención al ánimo de dominación pero, a diferencia de la sentencia anterior, aquí el Tribunal Supremo dice que el ámbito del agravante de género no es sólo las relaciones de pareja o ex pareja, "sino en cualquier ataque a la mujer con efectos de dominación".

¿Por qué hace esto el Tribunal Supremo? Pues lo hace porque uno de los motivos del recurso de casación es, precisamente, la incompatibilidad entre el agravante de género y el agravante de parentesco. Si definimos el agravante de género según la primera sentencia, es requisito de éste la existencia presente o pasada de una relación. Por tanto, si se aplicaran ambos agravantes (el de género y el de parentesco) se incurriría en una vulneración del principio non bis in idem. El motivo es que se estaría usando la circunstancia de la relación para justificar dos agravantes diferentes que la incluyen.

El Tribunal Supremo esquiva esto quitando la necesidad de que exista o haya existido una relación entre agresor y víctima. De esta forma, el agravante de género penaría la existencia del ánimo de dominación y el agravante de parentesco la relación entre agresor y víctima, siendo entonces ambos excluyentos y evitando vulnerar el principio non bis in idem.
En este mismo sentido, la doctrina apunta en cuanto a la admisión de la compatibilidad de ambas agravantes que la circunstancia mixta de parentesco prevista en el artículo 23 del Código Penal tiene un fundamento objetivo de agravación que se aplica siempre que medie entre autor y víctima las relaciones previstas en el mismo, mientras que la agravante de género prevista en el artículo 22.4º CP tiene un fundamento subjetivo, necesitando que concurra en el autor del delito una ánimo de mostrar su superioridad frente a la víctima mujer y demostrarle que ésta es inferior por el mero hecho de serlo. Con ello, no se vulnera la prohibición de doble valoración (non bis in idem) por la aplicación de ambas, ya que existen dos hechos distintos, que no se tienen que dar necesariamente juntos, y que permiten fundamentar la agravación en uno y otro caso. 
La sentencia redunda en el razonamiento, reiterando la compatibilidad de ambos agravantes. Finalmente, nos recuerda que el agravante de género va sólo de hombre a mujer:
Con la inclusión de esta agravante, se amplía la protección de los derechos de las mujeres frente a la criminalidad basada en razones de género. Esto es, delitos que se agravan por constituir una manifestación específicamente lesiva de violencia y de desigualdad y dominación del hombre sobre la mujer.
El Tribunal Supremo nos recuerda también que ninguno de los dos agravantes se puede aplicar en los delitos específicos de violencia de género:
Naturalmente, no puede aplicarse la agravante de género ni la circunstancia mixta de parentesco como agravante respecto de aquellos tipos penales que ya prevén entre sus elementos que necesariamente exista o haya existido entre víctima y autor esta relación, como ocurre con los delitos recogidos en los artículos 148.4º, 153.1, 171.4, 172.2, pues en otro caso estaríamos vulnerando la prohibición non bis in idem.
Así pues, resumiendo lo que comenta la sentencia, el agravante de género se puede aplicar cuando se cumplan los siguientes requisitos:
  • El agravante será de aplicación en los delitos que no sean específicos de la violencia de género
  • El sujeto activo debe ser un hombre
  • El sujeto pasivo debe ser una mujer
  • Debe existir un ánimo de dominación del hombre sobre la mujer
  • Para aplicar el agravante, es necesario acreditar que concurren las anteriores circunstancias mediante prueba válida, suficiente y racional
Importante: esta sentencia, a diferencia de la anterior afirma que el agravante de género se puede aplicar a cualquier delito, no sólo en situaciones de pareja.

STS 591/2019

Seguimos con la STS 591/2019 [7], de 26 de febrero. En este caso, la Audiencia Provincial de Valencia condena a un hombre por agresiones (153.1 del CP) y violación a su pareja (178 y 179 del CP). La parte interesante es que la fiscalía recurrió de oficio al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana para pedir que se apreciara la agravante de género en el delito de violación (recordemos que la agravante de género no puede ser apreciada en los delitos con asimetría penal, como el 153.1), y fue aceptado el recurso.

La AP no aplicó la agravante de género en los delitos de violación en la primera sentencia porque no apreció el elemento intencional necesario de la presencia del ánimo de dominación del hombre sobre la mujer. El TSJ razona, sin embargo, que dado que el hombre fue condenado por el 153.1, entonces ello es evidencia de dicho elemento intencional y que, por tanto, el agravante debió aplicarse.
La Sala del Tribunal Superior de Justicia, estimando el recurso del Ministerio Fiscal, afirma que, dado quela Audiencia considera que concurre un delito del artículo 153 (delito que no es cuestionado por las partes) ello implica que las lesiones ocasionadas constituyen una manifestación de la discriminación, situación dedesigualdad y las relaciones de poder entre el acusado y la víctima. Partiendo de tal premisa, añade la decisión del Tribunal Superior de Justicia, debería haberse estimado, incluso con mayor motivo, que tal manifestaciónde discriminación concurrió en el delito de agresión sexual.

El condenado recurre al Tribunal Supremo alegando que la AP no apreció el elemento intencional necesario para aplicar el agravante y que el TSJ no puede reinterpretar los mismos hechos para aplicarlo.

El Tribunal Supremo razona que el agravante de género debe aplicarse porque no es necesario ese elemento subjetivo intencional del ánimo de dominación para apreciarlo.
Como pasamos a justificar en los siguientes Fundamentos Jurídicos de nuestra sentencia, tal elementosubjetivo del injusto, añadido al genérico dolo, no es, sin embargo, un requisito para apreciar la agravante.
Básicamente, el TS dice que si en los delitos de violencia de género no es necesario apreciar el elemento subjetivo para aplicar un tipo más gravoso, entonces resulta "incoherente" exigir eso mismo a la agravante de género. Esto viene a raíz de la publicación de la STS 4353/2018 [8], y la eliminación de la controversia alrededor de la necesidad el ánimo de dominación en los delitos de violencia de género (más detalles sobre esto en mi artículo al respecto [9]):
Ahora bien, si la exclusión de exigencia de un añadido elemento subjetivo de ánimo dominador, como propósito determinante del comportamiento delictivo respecto del que se pretende aplicar la específica agravante, no impide sancionar más gravemente un resultado de menor entidad, conduciéndolo a otro tipo penal más gravoso, sería incoherente reclamar tal componente subjetivo en el actuar injusto para simplemente agravar la pena pero sin salir de la prevista para el tipo penal en el que se discute la aplicación de la agravante como genérica.
[...]
Por ello bastará para estimarse aplicable la agravante genérica que el hecho probado de cuenta de la relación típica prevista en los tipos penales antes citados de tal suerte que el delito se entienda como manifestación objetiva de la discriminación característica de la misma. Y, en lo subjetivo, bastará la consciencia de tal relación unida a la voluntad de cometer el delito de que se trate diversos de aquéllos.
Sin embargo, esto no es todo. Hay que explicar qué quiere decir la sentencia con "relación típica" (y no es la de "sea o haya sido esposa del agresor, o haya estado atada a él por una relación análoga de afectividad, aun sin convivencia"). Si recordais de la sentencia anterior, si la "relación típica" fuera la pareja sentimental impediría aplicar el agravante de género y el agravante de parentesco al mismo tiempo, ya que, por el principio non bis in ídem, no se puede castigar a la misma persona dos veces por tener una relación sentimental. La forma que tenía la anterior sentencia de escapar del atolladero era declarar que la agravante de género se podía aplicar a delitos fuera de la pareja, de forma que el requisito de la relación sentimental desaparecía.

En esta sentencia se afianza la anterior jurisprudencia de esta manera:
La interpretación de la previsión legal ha de enmarcarse en un objetivo corrector de la desigualdad o discriminación, ocurrida en un ámbito de relación autor-víctima, más específico que la diversidad de sexo biológico y más amplio que el del parentesco conyugal, y en el que aquella relación suponga un estatuto social, antes que jurídico, del que deriva una discriminación para la mujer relacionada socialmente con el autor del delito. Tal discriminación constituye el fundamento de la agravación cualificadora del artículo 153.1 cuandola mujer es o ha sido esposa del autor o ha estado ligada por relación de afectividad análoga, incluso sin convivencia. Para aplicar la agravante en casos ajenos a esa relación de pareja habrá de exigirse al menos una asimetría en la relación entre varón-autor y mujer-víctima que sea reflejo de la discriminación que constituye el fundamento de la mayor sanción penal.
Aquí lo que nos dicen es que el agravante de género debe agravar aquellos delitos en los que exista una relación social asimétrica entre el autor varón y la víctima mujer, de la que se derive una discriminación hacia la mujer. Lo que sigue es que se sobreentiende que cuando hay una relación sentimental, dicha relación es asimétrica y discriminatoria para la mujer, de ahí la asimetría penal del artículo 153.1 (y otros). Para aplicar la agravante de género, se tiene que dar una relación social cualquiera en la que se interprete que ella esté discrimada de alguna forma.

Vale, entonces, los requisitos del agravante de género quedan como sigue:
  • El agravante será de aplicación en los delitos que no sean específicos de la violencia de género
  • El sujeto activo debe ser un hombre
  • El sujeto pasivo debe ser una mujer
  • Debe existir una relación social entre el hombre y la mujer que conlleve una situación de discriminación hacia ella
  • Él debe ser consciente de dicha situación
  • Para aplicar el agravante, es necesario acreditar que concurren las anteriores circunstancias mediante prueba válida, suficiente y racional
Esta claro que la relación sentimental se considera una situación discriminatoria hacia la mujer, pero esta sentencia da pie para incluir otras relaciones.

STS 2904/2020

Continuamos con la Sentencia 2904/2020 [10], de 14 de septiembre. Esta sentencia también va de una agresión sexual como la sentencia anterior pero, a diferencia de ésta, no es entre una pareja de exnovios, sino entre una prostituta y hombre sin relación previa ninguna.

En lo que respecta al agravante de género, la sentencia recuerda la jurisprudencia que ya conocemos (no es necesario un elemento subjetivo, hombre agresor, mujer víctima, reproducción de patrones de discriminación históricos), pero algo cambia (negritas mías):
No requiere la agravante de un elemento subjetivo específico entendido como ánimo dirigido a subordinar, humillar o dominar a la mujer, (así lo hemos dicho en la STS 99/2019) pero sí que objetivamente, prescindiendo de las razones específicas del autor, los hechos sean expresión de ese desigual reparto de papeles al que es consustancial la superioridad del varón que adquiere así efecto motivador. Todo ello determinado a partir de las particulares circunstancias que rodean los hechos y del contexto relacional de agresor y víctima, no limitado al ámbito conyugal o de pareja, desde luego no lo impone el precepto ( artículo 22.4 CP), sino a todos aquellos en los que se conciten hombres y mujeres, y sean susceptibles de reproducir desiguales esquemas de relación que están socialmente asentados. Por ello bastará para estimarse aplicable la agravante genérica que el hecho probado de cuenta de tales elementos que aumentan el injusto, porque colocan a la mujer víctima en un papel de subordinación que perpetúa patrones de discriminación históricos y socialmente asentados; y en lo subjetivo, que al autor haya asumido consciente y voluntariamente ese comportamiento que añade el plus de gravedad.

En la anterior sentencia, el Tribunal Supremo afirmaba que era necesario constatar "una asimetría en la relación entre el varón autor y la mujer víctima" y que sea reflejo de la discriminación histórica hacia las mujeres. La implicación que tiene esta afirmación es que era requisito que entre el hombre y la mujer hubiera una relación social entre ellos, que ésta sea asimétrica y que el autor sea consciente de ello. Pero eso ya no está. Ahora lo que pone es que no se restringe al "ámbito conyugal" sino que se extiende a cualquier situación en la que haya hombres y mujeres en los que se den relaciones asimétricas. O sea, hemos pasado de que "exista una relación asimétrica entre hombre y mujer" a que "exista una situación asimétrica entre hombre y mujer". Y, obviamente, una violación es una relación asimétrica... ¿o no?:

El de las relaciones sexuales es claramente uno de estos ámbitos en el que tradicionalmente han operado marcados estereotipos de género que relegaban a la mujer a la procreación, o a la condición de mero objeto de placer. Ahora bien, no todo delito contra la libertad sexual perpetrado por un varón sobre una sobre una mujer será tributario de la agravación, pues además de ese ámbito relacional es necesario que las circunstancias que rodean los hechos, revelen que se trata de un acto de dominio machista. 

Viene a decir la sentencia que si en una violación de hombre a mujer se da una relación asimétrica de poder, un patrón histórico de discriminación, entonces, además, será un acto de machismo. Pero, esto implicaría que existen maneras de violar en igualdad, sin machismo. ¿Cómo es posible violar a alguien sin estar en una posición de superioridad sobre la víctima? ¿Cómo puede un hombre violar a una mujer de manera no machista?

La sentencia pasa a enumerar, sin pretender ser exhaustiva, una lista de circunstancias que pueden valorarse para determinar si concurre la aplicación del agravante de género en casos de violencia sexual:
Sin la pretensión de elaborar un catálogo exhaustivo, habrá de colocarse el foco, en la especial vinculación entre agresor y víctima, en las expresiones proferidas, el carácter especialmente denigratorio las practicas desarrolladas, el número de actores, el simbolismo de determinados actos, entre otros.
Entonces, recapitulemos los requisitos del agravante de género tras esta última sentencia:
  • El agravante será de aplicación en los delitos que no sean específicos de la violencia de género
  • El sujeto activo debe ser un hombre
  • El sujeto pasivo debe ser una mujer
  • Debe existir una situación entre el hombre y la mujer que conlleve un patrón de discriminación histórico hacia ella
  • Él debe ser consciente de dicha situación
  • Para aplicar el agravante, es necesario acreditar que concurren las anteriores circunstancias mediante prueba válida, suficiente y racional
Oficialmente, el agravante de género ya se puede aplicar entre un hombre y una mujer que sean completos desconocidos, siempre y cuando se de una interacción entre ellos de asimetría que reproduzca patrones históricos de discriminación.

Conclusión

Por si no tuvieramos suficiente con las asimetrías penales [3], además tenemos un agravante de autor que se aplica específicamente sólo a agresores hombres y a víctimas mujeres. Si existiera una agresión de mujer a hombre con ánimo de dominación, no podría aplicarse el agravante. Y este es el problema con la ideología de género, que los problemas van sólo en una dirección.


Bibliografía

1. Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-3439

2. Sentencia del Tribunal Supremo STS 3164/2018, de 25 de septiembre http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8513650&links=&optimize=20180928&publicinterface=true

3. La asimetría penal en violencia de género es un hecho. https://observatoriogalileo.blogspot.com/2017/01/la-asimetria-penal-en-la-violencia-de.html

4. Sentencia del Tribunal Supremo STS 67/2019, de 15 de enero http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8631236&links=&optimize=20190125&publicinterface=true

5. Sentencia del Tribunal Supremo STS 3757/2018, de 19 de noviembre http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8580846&links=&optimize=20181122&publicinterface=true

6. Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, Estambul  https://www.mscbs.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/internacional/consejoeu/CAHVIO.pdf

7. Sentencia del Tribunal Supremo STS 591/2019, de 26 de febrero http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8684278&statsQueryId=121645342&calledfrom=searchresults&links=&optimize=20190307&publicinterface=true

8. Sentencia del Tribunal Supremo STS 4353/2018, de 20 de diciembre http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8606162&links=&optimize=20190109&publicinterface=true

9. ¿Es necesario demostrar el ánimo machista en los delitos de violencia de género? https://observatoriogalileo.blogspot.com/2018/02/es-necesario-demostrar-el-animo.html

10. Sentencia del Tribunal Supremo STS 2904/2020, de 9 de septiembre http://www.poderjudicial.es/search/TS/openDocument/53de1f37024fc251/20200930
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domingo, 4 de noviembre de 2018

Cuotas de mujeres en las empresas, ¿realmente funcionan? El caso de Noruega

Una de las últimas iniciativas de nuestro gobierno es imponer cuotas de mujeres [1] en las cúpulas directivas de las empresas. Las motivaciones son variadas: romper el techo de cristal, luchar contra la discriminación hacia las mujeres, acabar con la brecha salarial... Pero no es el objetivo de este artículo criticar las motivaciones ideológicas detrás de semejante iniciativa.

En el artículo voy a comentar diferentes estudios que analizan los efectos de la cuota que se impuso en Noruega durante la década pasada para saber qué efectos tiene, si es que tiene alguno.

El caso de Noruega

En diciembre de 2003, el parlamento noruego aprobó una ley única en su especie que pedía a todas las public limited firms* que tuvieran al menos un 40% de representación femenina en sus mesas de dirección para julio de 2005. Cuando llegó el final del plazo, las mujeres sólo tenían una representación del 9%, así que en enero de 2006 la ley pasó a ser obligatoria y dio un plazo de 2 años para su cumplimiento. En abril de 2008, todas las empresas requeridas cumplían con la norma.

Este evento es muy importante porque provoca un cambio exógeno en la estructura de las mesas de dirección de todas las empresas afectadas. ¿Y por qué es importante? Voy a poner un ejemplo sencillo: si detectas que las empresas con mujeres tienen alguna característica especial, no sabrías decir si las mujeres causan la aparición de dicha característica, o la presencia de esa característica causa que haya más mujeres. Sin embargo, la segunda parte del razonamiento no podría darse en este caso, ya que la causa de haya más mujeres es conocida: la cuota. Por tanto, se concluiría que las mujeres causan esa característica. Por supuesto, esto es sólo un ejemplo para entender el interés que tiene estudiar este fenómeno. La realidad, como veremos, es mucho más compleja.

Antes de comenzar, no voy a analizar los efectos en el precio de las acciones de las empresas afectadas debido al anuncio de las cuotas ya que los resultados son inconsistentes, tal y como apuntan Matsa y Miller (2012) [3] y Ferreira (2014) [4].

* En Noruega, este término se refiere a empresas con al menos 150.000$ de capital social y que cotizan en bolsa.

Resultados de las cuotas


Aher y Dittmar (2012)

El primer estudio que vamos a ver es Aher y Dittmar (2012) [2]. Estos autores comparan el valor en bolsa de las empresas entre 2002 y 2009 (antes y después de la cuota), y el resultado es:
The point estimate implies that a ten percent increase in the percentage of female directors leads to a decline in Tobin’s Q of 0.19, compared to the mean of 1.53 across all firms and years. This is a large effect on the value of firms [...].

The persistence in the value loss suggests that declines in firm value are not simply temporary overreactions by the stock market. Instead, the imposition of the quota appears to have affected the fundamentals of Norwegian firms. [...]

Firms with no female directors at the announcement of the gender quota lost over 3 percentage points in value compared to those with at least one female director. The instrumental variables estimates suggest that the forced addition of new female directors on boards led to value losses of upwards of 20 percent for the firms with large constraints.
Traducción:
El punto estimado implica que un incremento del diez por ciento en el porcentaje de directivas provoca una disminución en la Tobin's Q de 0,19, comparado con una media de 1,53 a lo largo de todas las empresas y años. Este es un gran efecto en el valor de las empresas [...].

La persistencia en la pérdida de valor sugiere que las disminuciones en el valor de las empresas no son reacciones exageradas temporales del mercado de valores. En su lugar, la imposición de la cuota parece que ha afectado a las bases de las empresas noruegas. [...]

Las empresas sin directivas en el momento del anuncio de la cuota de género perdieron más de 3 puntos porcentuales en su valor comparadas con aquellas con al menos una directiva. Las estimaciones de las variables instrumentales sugieren que la adición forzada de nuevas directivas en las mesas de dirección provocó unas pérdidas de valor de hasta el 20 por ciento en las empresas con grandes restricciones.
Al final de la cita dice "con grandes restricciones". Esas "restricciones" se refiere a la dificultad de las empresas para contratar nuevas directivas (ej.: porque tenía pocas o ninguna directiva en el momento del anuncio de la cuota, porque la empresa está en un sector con poca presencia femenina...).

El estudio encuentra algunos cambios en las políticas de las empresas que tuvieron que añadir mujeres debido a la cuota. Sobre todo un mayor endeudamiento, un incremento en el tamaño de las empresas (consistente con una mayor adquisición de activos) y un aumento del coste laboral (consistente con los resultados de Matsa y Miller (2012) [3]).
the firms most affected by the quota undertook significantly more acquisitions than those less affected. This is consistent with the increase in debt and reduction in cash [...] the significantly higher levels of acquisition expenditures are found in the later years in the sample, corresponding to years when firm value declined substantially. [...] The increase in acquisitions is also consistent with the result that the quota led to increases in firm size and employment.
Traducción:
Las empresas más afectadas por la cuota emprendieron significativamente más adquisiciones que aquellas menos afectadas. Esto es consistente con el incremento en deuda y la reducción de efectivo. [...] Los niveles significativamente más altos de gastos adquisitivos se encuentran en los últimos años de la muestra, correspondiendo a los años en los que el valor de las empresas se redujo sustancialmente. [...] El incremento en las adquisiciones también es consistente con el resultado de que la cuota llevó a aumentar el tamaño de la empresa y el empleo.
El estudio comenta que las mujeres que entraron eran menos experimentadas y más jóvenes que los directivos masculinos a los que sustituyeron (en general, el tamaño de las mesas de dirección no cambió). No está claro si el efecto observado en el estudio es debido a que las nuevas directivas son mujeres, son jóvenes, tienen menos experiencia o a cualquier combinación de las tres variables:
The negative effect of gender becomes insignificant when age and experience are included, which could imply that the effect is not driven by gender changes. However, we are careful to place little emphasis on such tests due to their inherent endogeneity. In addition, we cannot be sure that omitted variables do not confound these tests and affect their estimated magnitudes. For instance, age may be correlated with risk aversion and experience may proxy for a director’s social connections. However, our main results do provide strong casual evidence of the effect of the quota on value, board characteristics, and firm policies individually.
Traducción:
El efecto negativo del sexo [de las nuevas directivas] llega a ser insignificante cuando la edad y la experiencia se incluyen, lo que puede implicar que el efecto no está relacionado con los cambios de sexo. Sin embargo, somos cautos en poner poco énfasis en dichas pruebas debido a su endogenia inherente. Además, no podemos estar seguros de si hay variables omitidas que confundan estas pruebas y afecten a las magnitudes estimadas. Por ejemplo, la edad puede estar correlacionada con la aversión al riesgo y la experiencia puede ser un proxy para las relaciones sociales del directivo. Sin embargo, nuestros resultados principales proveen de fuertes evidencias causales del efecto de la cuota en el valor, características de la mesa de dirección y políticas de empresa por separado.
No se puede determinar si las empresas escogieron deliberadamente mujeres jóvenes y con poca experiencia para cumplir con las cuotas o si esas mujeres eran las mejores disponibles. No obstante, el estudio comenta que los directivos sustituidos fueron los más jóvenes e inexpertos de la mesa de dirección, lo que indicaría que las mesas de dirección valoran la edad y la experiencia. Entonces, resulta poco probable que las mesas de dirección escogieran directivas todavía más jóvenes y con menos experiencia para sustituir a los que se fueron de manera deliberada.

Matsa y Miller (2012)

El siguiente estudio que vamos a ver es Matsa y Miller (2012) [3]. Estos autores lo que hacen es comparar las public limited firms (las afectadas por la cuota) con las que no fueron afectadas por las cuotas por no pertenecer a ese grupo y con empresas en otros países nórdicos entre 2006 y 2009. Los resultados en la rentabilidad son:
The median profitability of listed firms in Norway decreases by more than 20 percent after the quota (from 5.8 to 4.6 percent) and average profitability drops even more (from 2.4 to 0.2 percent), but events unrelated to the quota may contribute to these changes. To isolate the impact of the quota, we examine changes in profits during the same time period among samples of similar comparison firms that were not directly affected by the quota. [...] none of the other groups exhibits a similar decline.
Traducción:
La mediana de la rentabilidad de las empresas listadas en Noruega [las afectadas por la cuota] se redujo en más de un 20 por ciento después de la cuota (de 5,8 a 4,6 por ciento) y el promedio de la rentabilidad cayó todavía más (de 2,4 a 0,2 por ciento), pero tal vez hubo algún evento no relacionado con la cuota que pudiera contribuir a estos cambios. Para aislar el impacto de la cuota, examinamos los cambios en la rentabilidad a lo largo del mismo periodo de tiempo con muestras de empresas de comparación similares que no fueron afectadas directamente por la cuota. [...] ninguno de los otros grupos mostró una reducción similar.
Otro resultado que arroja el estudio es el aumento de los costes laborales (también observado en Aher y Dittmar (2012) [2]) en las empresas asociado a las cuotas debido principalmente a la reducción en los despidos:
these estimates suggest that the growth in relative employment after the quota primarily results from fewer workforce reductions, rather than more workforce expansions.
Traducción:
Estas estimaciones sugieren que el crecimiento en el empleo relativo después de la cuota es consecuencia principalmente de menos reducciones de la fuerza de trabajo, en vez de más expansiones de la fuerza de trabajo.
Los autores de este estudio tratan de averiguar los factores a los que son atribuibles los cambios observados. Pero a diferencia de Aher y Dittmar (2012) [2], no encuentran la edad y la experiencia de las nuevas directivas estadísticamente significativas. Tras descartar otros factores, los autores acaban atribuyendo los cambios en las empresas observados en su estudio a las diferencias en prioridades y valores entre los directivos y directivas.

Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013)

El siguiente estudio en la lista es Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5]. Estos autores comparan a las empresas afectadas por la cuota con aquellas que no fueron afectadas (por no ser public limited). El resultado es que no encuentran diferencias significativas entre el antes y el después:
Our main conclusion is that the short-run impact of the reform on economic firm performance is negligible. This implies either that the short-run influence of boards is small, or that newly recruited women do not bring along markedly different resources and perspectives compared to the men that they replace.
Traducción:
Nuestra principal conclusión es que el impacto a corto plazo de la reforma en el rendimiento económico de las empresas es despreciable. Esto implica que o bien la influencia a corto plazo en las mesas de dirección es pequeña, o bien que las nuevas mujeres reclutas no traen consigo recursos o perspectivas marcadamente diferentes comparadas con las de los hombres que reemplazan.
Una limitación de este estudio es que, a diferencia de los anteriores, cubre entre 2003 y 2007, cuando la reforma terminó en 2008. El motivo, según los autores, es para evitar el impacto de la crisis de 2008, evento que los otros estudios sí que tuvieron que tener en cuenta.

El estudio también realiza una crítica a Matsa y Miller (2012) [3] y Aher y Dittmar (2012) [2]:
In our opinion, these studies have a weak methodology, face selection problems, and ignore the potential differential impact of the reform depending on board size. Our analyses aim to correct many of these issues.
Traducción:
En nuestra opinión, estos estudios tienen metodologías débiles, presentan problemas de selección, e ignoran las potencial impacto diferencial de la reforma en función del tamaño de la mesa de dirección. Nuestros análisis tratan de corregir varios de estos problemas.
Para luego concluir que no hay ningún impacto en función del tamaño de la mesa de dirección:
for all board size groups [...] the reform has no significant impact on the operating revenues or on the operating costs
Traducción:
para todos los grupos de tamaño de mesa de dirección [...]  la reforma no tiene un impacto significativo en los beneficios operativos ni en los costes operativos
Más adelante comentaré estas y otras críticas a los trabajos de Matsa y Miller (2012) [3] y Aher y Dittmar (2012) [2].

Este estudio fue publicado en la revista Feminist Economics. Así que no es de extrañar que este estudio tenga una opinión negativa de los otros estudios y que concluya que la cuota ha sido todo un éxito simplemente porque ha conseguido que haya más mujeres en los puestos de dirección.

Smith (2014) y Choobineh (2016)

Para cerrar el tema de los efectos financieros en las empresas, traigo los meta-análisis de Smith (2014) [6] y Choobineh (2016) [7]. Tanto uno como otro comentan el tema de las cuotas noruegas, y los trabajos comentados son los que hay en este artículo. No voy a citar porque repetiría lo mismo que ya he comentado. El motivo por el que incluyo estos meta-análisis es por si alguien piensa que he elegido los estudios para presentar una postura sesgada.

Bertrand, Black, Jensen, Lleras (2014)

Buscando efectos de las cuotas de Noruega, encontré el estudio de Bertrand, Black, Jensen, Lleras (2014) [8] que realiza una encuesta entre 763 jóvenes estudiantes noruegos de la Norwegian School of Economics. También analiza el impacto de la cuota en la brecha salarial y en las mujeres dentro de las empresas. El abstract tiene un buen resumen de los resultados:
We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members.
Traducción (negritas mías):
Documentamos que las nuevas directivas (post reforma) seleccionadas en las mesas de dirección estaban visiblemente más cualificadas que sus predecesoras, y que la brecha salarial en las mesas de dirección se redujo considerablemente. Mientras que la reforma puede haber mejorado la representación de mujeres en lo más alto de la distribución de salarios (en el top 5 de mayores salarios) dentro de las empresas que fueron obligadas a incrementar la participación femenina en su mesa de dirección, no hay evidencia de que estas ganancias en lo más alto repercutieran hacia abajo. Es más, la reforma no ha tenido un impacto obvio en las mujeres altamente cualificadas cuyas cualificaciones son iguales a las de las mujeres miembros de las mesas dirección pero que no fueron seleccionadas para las mesas de dirección.  No observamos ningún cambio estadísticamente significativo en la brecha salarial o en la representación femenina en las posiciones más altas, aunque los errores estándares son lo suficientemente amplios como para que no podamos rechazar ganancias económicamente significativas. Finalmente, hay muy poca evidencia de que la reforma haya afectado a las decisiones de las mujeres en general; no ha sido acompañada por un cambio en los ingresos de mujeres en cursos de educación empresarial, o en una convergencia de salarios en las trayectorias entre graduados recientes hombres y mujeres de dichos cursos. Mientras que las mujeres jóvenes que se preparan para una carrera en los negocios afirman conocer sobre la reforma y esperan que sus ganancias y sus oportunidades de promoción se beneficien de ello, la reforma no ha afectado sus planes de fertilidad o maritales. En general, en el corto plazo la reforma ha tenido un impacto poco perceptible en las mujeres en los negocios más allá de su efecto directo sobre las nuevas mujeres seleccionadas como miembros de las mesas de dirección.
Cuando en el abstract dicen que "no hay evidencia de que estas ganancias en lo más alto repercutieran hacia abajo" lo que quieren decir exactamente es que esperaban que un aumento de las mujeres en lo más alto de la empresa desencadenara un aumento de las mujeres en el resto de la jerarquía de la empresa. La teoría que motiva esa idea es la siguiente:
If boards play a direct role in the selection of C-suite executives, female board members might be vocal proponents of female candidates for these positions, or might be able to leverage their own female-heavier business networks, to recommend female candidates for these positions. A higher share of women in the C-suite might then trickle down to a higher share of women in lower-down executive positions. Finally if boards can help shape human resource policies, female board members might be more likely to support changes in corporate policies that improve work-family balance, such as more part-time work or more amenities for women with children.
Traducción:
Si las mesas de dirección juegan un rol directo en la selección de los ejecutivos de la C-suite, los miembros femeninos de la mesa de dirección pueden proponer candidatas para estas posiciones, o pueden ser capaces de aprovechar sus propias redes de contactos femeninas, para recomendar candidatas para estas posiciones. Un mayor porcentaje de mujeres en la C-suite puede entonces repercutir en un mayor porcentaje de mujeres en las posiciones ejecutivas más bajas. Finalmente, si las mesas de dirección pueden cambiar las políticas de recursos humanos, las mujeres miembros de la mesa de dirección serás más proclives a apoyar cambios en políticas corporativas que mejores la conciliación laboral, como más puestos a tiempo parcial o más comodidades para mujeres con hijos.
A la luz de los resultados del análisis, nada de eso ha ocurrido. En general, aparte de lo más obvio, el estudio no encuentra ningún impacto social de la cuota.

Críticas a los anteriores estudios

Por supuesto, los anteriores estudios no están exentos de críticas. El trabajo de Ferreira (2014) [4] presenta una lista de problemas metodológicos que resumo a continuación.

No hay un momento definido del comienzo de la cuota

Un problema que tiene estudiar este fenómeno es que no está claro cuándo comienza a hacer efecto. Además de que no hace efecto en todas las empresas al mismo tiempo. ¿Qué momento sería el comienzo del efecto de las cuotas? Tal vez el anuncio de la cuota opcional en 2002, ¿o el anuncio de la cuota obligatoria en 2005? Si os habéis fijado, los estudios que analizan la cuota comienzan cada uno en un año diferente y analizan periodos diferentes (más o menos es el mismo marco temporal, pero no exactamente el mismo). Esto hace difícil comparar los resultados.

Por ejemplo, en una de las citas que he puesto de Aher y Dittmar (2012) [2], veíamos que comentaban que los efectos de las cuotas se notaban más en los últimos años. Tal vez por eso Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5] no encontraron ningún efecto, ya que cogieron datos hasta 2007, cuando Aher y Dittmar (2012) [2] llegan a 2009.

No hay un grupo de control satisfactorio

Como en todo experimento, lo suyo es comparar las empresas afectadas por la cuota con un conjunto de empresas no afectadas por la cuota y observar las diferencias. El problema es que eso no es posible debido a que la cuota se aplica a todas las empresas.

La solución de Aher y Dittmar (2012) [2] fue comparar las empresas que tuvieron que añadir más mujeres con aquellas que tuvieron que añadir menos. El problema de esta aproximación es que las empresas tuvieron un tiempo para elegir cuándo añadir mujeres a su mesa de dirección, y se desconocen los motivos por los cuales tardaron más o menos.

Por otro lado, Matsa y Miller (2012) [3] y Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5] optaron por comparar las empresas con aquellas que no eran public limited, y que por tanto no estaban afectadas por la cuota. Pero ya estamos hablando de distintos tipos de empresas que pueden tener variables desconocidas que sean diferentes. Otra opción es comparar con las empresas public limited de otros países nórdicos, pero esto tiene el problema de que no puedes saber si estas empresas se hubieran comportado de otra manera si la cuota noruega no hubiera existido, aparte de que tienen marcos legales diferentes.

La muestra es autoseleccionada

Durante el periodo de adaptación a la cuota, muchas empresas cambiaron su organización para no ser public limited y así evitar la cuota. Es decir, se quedaron las empresas que decidieron asumir la cuota o que no pudieron cambiar su organización. Tal vez estas empresas tienen alguna característica desconocida en común que las haga diferentes y los efectos observados se deban a ello.

Sin embargo, Aher y Dittmar (2012) [2] tienen esto en cuenta y analizan las empresas que cambiaron su organización para evitar la cuota y llegan a la conclusión de que si dichas empresas no hubieran cambiado, los resultados de su análisis se reforzarían.

Efectos de otras reformas

La ventana de efecto de las cuotas (2003 - 2008) es amplia, y durante la misma sucedieron otras reformas que tal vez expliquen los efectos observados.

Por ejemplo, Ferreira (2014) [4] menciona la adopción en Noruega de las normas contables IFRS en 2005 como posible factor. Los estudios de Aher y Dittmar (2012) [2] y Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5] lo tienen en cuenta, pero no así Matsa y Miller (2012) [3]. Lo que ocurre es ambos estudios concluyen que el cambio contable a la normativa IFRS tiene una escasa influencia en los resultados.

La causalidad no está clara

Finalmente, Ferreira (2014) [4] señala la falta de consistencia en las causa que provocan los cambios observados. Mientras que Aher y Dittmar (2012) [2] dicen que podría deberse a la juventud o a la falta de experiencia de las nuevas directivas, Matsa y Miller (2012) [3] atribuyen sus observaciones a las diferentes características entre directivos y directivas.

Además, Ferreira (2014) [4] propone como posible explicación el hecho de que la mayoría de mujeres directivas en Noruega sean directoras externas, lo que aumentaría la independencia de la mesa de dirección.

Conclusiones

Voy a comenzar citando a Ferreira (2014) [4]:
To conclude, current research does not really support a business case for board gender quotas. But it does not provide a case against quotas either. There is little hope that any (credible) research will ever do so. Causal effects will always be too hard to estimate, unless governments unintentionally help us with badly designed policies that randomly assign quotas to some firms and not to others.
Traducción:
Para concluir, la investigación actual no apoya una justificación basada en el negocio para las cuotas de género. Pero tampoco apoya un justificación en contra. Hay muy poca esperanza de que alguna investigación (creíble) lo consiga. Los efectos causales serán siempre demasiado difíciles de estimar, a menos que los gobiernos involuntariamente nos ayuden con políticas pésimamente diseñadas que asignen cuotas aleatoriamente a unas empresas pero a otras no.
La postura aquí representada sería una postura conservadora y muy exigente con la evidencia, que está muy bien. Además, deja claro que el tema de la causalidad es muy difícil de demostrar, tanto para bien como para mal. No obstante, deja abierto el debate moral.

Una postura feminista podría ser que, como no se han demostrado efectos negativos de las cuotas, ¿por qué no ponerlas? Aumentaría la presencia femenina en los puestos altos de la sociedad, y eso podría animar a las mujeres jóvenes en sus carreras profesionales, o podría mejorar la situación de las mujeres en el mundo laboral. Sin embargo, Bertrand, Black, Jensen, Lleras (2014) [8] no encuentran ninguno de esos efectos. A pesar de ello, afirman que las cuotas han sido un éxito porque la presencia de mujeres en los puestos altos de dirección ha mejorado.

A pesar de las limitaciones metodológicas, la investigación alrededor de la cuota noruega revela que los efectos (aparte del obvio aumento de mujeres en los puestos de directivos) han sido inexistentes en el mejor de los casos o negativos en el peor. La evidencia empírica del caso de Noruega no acompaña a los defensores de las cuotas.

Bibliografía

1. No sólo cúpulas: el Gobierno impondrá cuotas de mujeres en los cargos intermedios de las empresas http://www.elmundo.es/economia/empresas/2018/10/03/5bb3b931ca474120388b4570.html

2. Changing of the Boards: The Act on Firm Valuation Mandated Female Board Presentation, Kenneth R. Ahern y Amy K. Dittmar (2012). https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1364470

3. A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas, David A. Matsa y Amalia R. Miller (2012). https://pdfs.semanticscholar.org/cb47/c48e88b7cf86aa0519145ec03dd61db55f65.pdf

4. Board Diversity: Should We Trust Research to Inform Policy?, Daniel Ferreira (2014).
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/corg.12092

5. Diversity among Norwegian Boards of Directors: Does a Quota for Women Improve Firm Performance? Harald Dale-Olsen, Pål Schøne & Mette Verner (2013)https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13545701.2013.830188

6. Gender quotas on boards of directors - Little evidence that gender quotas for women on boards of directors improve firm performance. Nina Smith (2014) https://wol.iza.org/uploads/articles/7/pdfs/gender-quotas-on-boards-of-directors.pdf

7. Gender Quotas for Corporate Boards: A Holistic Analysis, Neeka Choobineh (2016). https://repository.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1004&context=joseph_wharton_scholars


8. Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway. Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen, Adriana Lleras (2014) http://ftp.iza.org/dp8266.pdf
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