Una de las últimas iniciativas de nuestro gobierno es imponer cuotas de mujeres [1] en las cúpulas directivas de las empresas. Las motivaciones son variadas: romper el techo de cristal, luchar contra la discriminación hacia las mujeres, acabar con la brecha salarial... Pero no es el objetivo de este artículo criticar las motivaciones ideológicas detrás de semejante iniciativa.
En el artículo voy a comentar diferentes estudios que analizan los efectos de la cuota que se impuso en Noruega durante la década pasada para saber qué efectos tiene, si es que tiene alguno.
En el artículo voy a comentar diferentes estudios que analizan los efectos de la cuota que se impuso en Noruega durante la década pasada para saber qué efectos tiene, si es que tiene alguno.
El caso de Noruega
En diciembre de 2003, el parlamento noruego aprobó una ley única en su especie que pedía a todas las public limited firms* que tuvieran al menos un 40% de representación femenina en sus mesas de dirección para julio de 2005. Cuando llegó el final del plazo, las mujeres sólo tenían una representación del 9%, así que en enero de 2006 la ley pasó a ser obligatoria y dio un plazo de 2 años para su cumplimiento. En abril de 2008, todas las empresas requeridas cumplían con la norma.Este evento es muy importante porque provoca un cambio exógeno en la estructura de las mesas de dirección de todas las empresas afectadas. ¿Y por qué es importante? Voy a poner un ejemplo sencillo: si detectas que las empresas con mujeres tienen alguna característica especial, no sabrías decir si las mujeres causan la aparición de dicha característica, o la presencia de esa característica causa que haya más mujeres. Sin embargo, la segunda parte del razonamiento no podría darse en este caso, ya que la causa de haya más mujeres es conocida: la cuota. Por tanto, se concluiría que las mujeres causan esa característica. Por supuesto, esto es sólo un ejemplo para entender el interés que tiene estudiar este fenómeno. La realidad, como veremos, es mucho más compleja.
Antes de comenzar, no voy a analizar los efectos en el precio de las acciones de las empresas afectadas debido al anuncio de las cuotas ya que los resultados son inconsistentes, tal y como apuntan Matsa y Miller (2012) [3] y Ferreira (2014) [4].
* En Noruega, este término se refiere a empresas con al menos 150.000$ de capital social y que cotizan en bolsa.
Resultados de las cuotas
Aher y Dittmar (2012)
El primer estudio que vamos a ver es Aher y Dittmar (2012) [2]. Estos autores comparan el valor en bolsa de las empresas entre 2002 y 2009 (antes y después de la cuota), y el resultado es:The point estimate implies that a ten percent increase in the percentage of female directors leads to a decline in Tobin’s Q of 0.19, compared to the mean of 1.53 across all firms and years. This is a large effect on the value of firms [...].Traducción:
The persistence in the value loss suggests that declines in firm value are not simply temporary overreactions by the stock market. Instead, the imposition of the quota appears to have affected the fundamentals of Norwegian firms. [...]
Firms with no female directors at the announcement of the gender quota lost over 3 percentage points in value compared to those with at least one female director. The instrumental variables estimates suggest that the forced addition of new female directors on boards led to value losses of upwards of 20 percent for the firms with large constraints.
El punto estimado implica que un incremento del diez por ciento en el porcentaje de directivas provoca una disminución en la Tobin's Q de 0,19, comparado con una media de 1,53 a lo largo de todas las empresas y años. Este es un gran efecto en el valor de las empresas [...].Al final de la cita dice "con grandes restricciones". Esas "restricciones" se refiere a la dificultad de las empresas para contratar nuevas directivas (ej.: porque tenía pocas o ninguna directiva en el momento del anuncio de la cuota, porque la empresa está en un sector con poca presencia femenina...).
La persistencia en la pérdida de valor sugiere que las disminuciones en el valor de las empresas no son reacciones exageradas temporales del mercado de valores. En su lugar, la imposición de la cuota parece que ha afectado a las bases de las empresas noruegas. [...]
Las empresas sin directivas en el momento del anuncio de la cuota de género perdieron más de 3 puntos porcentuales en su valor comparadas con aquellas con al menos una directiva. Las estimaciones de las variables instrumentales sugieren que la adición forzada de nuevas directivas en las mesas de dirección provocó unas pérdidas de valor de hasta el 20 por ciento en las empresas con grandes restricciones.
El estudio encuentra algunos cambios en las políticas de las empresas que tuvieron que añadir mujeres debido a la cuota. Sobre todo un mayor endeudamiento, un incremento en el tamaño de las empresas (consistente con una mayor adquisición de activos) y un aumento del coste laboral (consistente con los resultados de Matsa y Miller (2012) [3]).
the firms most affected by the quota undertook significantly more acquisitions than those less affected. This is consistent with the increase in debt and reduction in cash [...] the significantly higher levels of acquisition expenditures are found in the later years in the sample, corresponding to years when firm value declined substantially. [...] The increase in acquisitions is also consistent with the result that the quota led to increases in firm size and employment.Traducción:
Las empresas más afectadas por la cuota emprendieron significativamente más adquisiciones que aquellas menos afectadas. Esto es consistente con el incremento en deuda y la reducción de efectivo. [...] Los niveles significativamente más altos de gastos adquisitivos se encuentran en los últimos años de la muestra, correspondiendo a los años en los que el valor de las empresas se redujo sustancialmente. [...] El incremento en las adquisiciones también es consistente con el resultado de que la cuota llevó a aumentar el tamaño de la empresa y el empleo.El estudio comenta que las mujeres que entraron eran menos experimentadas y más jóvenes que los directivos masculinos a los que sustituyeron (en general, el tamaño de las mesas de dirección no cambió). No está claro si el efecto observado en el estudio es debido a que las nuevas directivas son mujeres, son jóvenes, tienen menos experiencia o a cualquier combinación de las tres variables:
The negative effect of gender becomes insignificant when age and experience are included, which could imply that the effect is not driven by gender changes. However, we are careful to place little emphasis on such tests due to their inherent endogeneity. In addition, we cannot be sure that omitted variables do not confound these tests and affect their estimated magnitudes. For instance, age may be correlated with risk aversion and experience may proxy for a director’s social connections. However, our main results do provide strong casual evidence of the effect of the quota on value, board characteristics, and firm policies individually.Traducción:
El efecto negativo del sexo [de las nuevas directivas] llega a ser insignificante cuando la edad y la experiencia se incluyen, lo que puede implicar que el efecto no está relacionado con los cambios de sexo. Sin embargo, somos cautos en poner poco énfasis en dichas pruebas debido a su endogenia inherente. Además, no podemos estar seguros de si hay variables omitidas que confundan estas pruebas y afecten a las magnitudes estimadas. Por ejemplo, la edad puede estar correlacionada con la aversión al riesgo y la experiencia puede ser un proxy para las relaciones sociales del directivo. Sin embargo, nuestros resultados principales proveen de fuertes evidencias causales del efecto de la cuota en el valor, características de la mesa de dirección y políticas de empresa por separado.No se puede determinar si las empresas escogieron deliberadamente mujeres jóvenes y con poca experiencia para cumplir con las cuotas o si esas mujeres eran las mejores disponibles. No obstante, el estudio comenta que los directivos sustituidos fueron los más jóvenes e inexpertos de la mesa de dirección, lo que indicaría que las mesas de dirección valoran la edad y la experiencia. Entonces, resulta poco probable que las mesas de dirección escogieran directivas todavía más jóvenes y con menos experiencia para sustituir a los que se fueron de manera deliberada.
Matsa y Miller (2012)
El siguiente estudio que vamos a ver es Matsa y Miller (2012) [3]. Estos autores lo que hacen es comparar las public limited firms (las afectadas por la cuota) con las que no fueron afectadas por las cuotas por no pertenecer a ese grupo y con empresas en otros países nórdicos entre 2006 y 2009. Los resultados en la rentabilidad son:The median profitability of listed firms in Norway decreases by more than 20 percent after the quota (from 5.8 to 4.6 percent) and average profitability drops even more (from 2.4 to 0.2 percent), but events unrelated to the quota may contribute to these changes. To isolate the impact of the quota, we examine changes in profits during the same time period among samples of similar comparison firms that were not directly affected by the quota. [...] none of the other groups exhibits a similar decline.Traducción:
La mediana de la rentabilidad de las empresas listadas en Noruega [las afectadas por la cuota] se redujo en más de un 20 por ciento después de la cuota (de 5,8 a 4,6 por ciento) y el promedio de la rentabilidad cayó todavía más (de 2,4 a 0,2 por ciento), pero tal vez hubo algún evento no relacionado con la cuota que pudiera contribuir a estos cambios. Para aislar el impacto de la cuota, examinamos los cambios en la rentabilidad a lo largo del mismo periodo de tiempo con muestras de empresas de comparación similares que no fueron afectadas directamente por la cuota. [...] ninguno de los otros grupos mostró una reducción similar.Otro resultado que arroja el estudio es el aumento de los costes laborales (también observado en Aher y Dittmar (2012) [2]) en las empresas asociado a las cuotas debido principalmente a la reducción en los despidos:
these estimates suggest that the growth in relative employment after the quota primarily results from fewer workforce reductions, rather than more workforce expansions.Traducción:
Estas estimaciones sugieren que el crecimiento en el empleo relativo después de la cuota es consecuencia principalmente de menos reducciones de la fuerza de trabajo, en vez de más expansiones de la fuerza de trabajo.Los autores de este estudio tratan de averiguar los factores a los que son atribuibles los cambios observados. Pero a diferencia de Aher y Dittmar (2012) [2], no encuentran la edad y la experiencia de las nuevas directivas estadísticamente significativas. Tras descartar otros factores, los autores acaban atribuyendo los cambios en las empresas observados en su estudio a las diferencias en prioridades y valores entre los directivos y directivas.
Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013)
El siguiente estudio en la lista es Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5]. Estos autores comparan a las empresas afectadas por la cuota con aquellas que no fueron afectadas (por no ser public limited). El resultado es que no encuentran diferencias significativas entre el antes y el después:Our main conclusion is that the short-run impact of the reform on economic firm performance is negligible. This implies either that the short-run influence of boards is small, or that newly recruited women do not bring along markedly different resources and perspectives compared to the men that they replace.Traducción:
Nuestra principal conclusión es que el impacto a corto plazo de la reforma en el rendimiento económico de las empresas es despreciable. Esto implica que o bien la influencia a corto plazo en las mesas de dirección es pequeña, o bien que las nuevas mujeres reclutas no traen consigo recursos o perspectivas marcadamente diferentes comparadas con las de los hombres que reemplazan.Una limitación de este estudio es que, a diferencia de los anteriores, cubre entre 2003 y 2007, cuando la reforma terminó en 2008. El motivo, según los autores, es para evitar el impacto de la crisis de 2008, evento que los otros estudios sí que tuvieron que tener en cuenta.
El estudio también realiza una crítica a Matsa y Miller (2012) [3] y Aher y Dittmar (2012) [2]:
In our opinion, these studies have a weak methodology, face selection problems, and ignore the potential differential impact of the reform depending on board size. Our analyses aim to correct many of these issues.Traducción:
En nuestra opinión, estos estudios tienen metodologías débiles, presentan problemas de selección, e ignoran las potencial impacto diferencial de la reforma en función del tamaño de la mesa de dirección. Nuestros análisis tratan de corregir varios de estos problemas.Para luego concluir que no hay ningún impacto en función del tamaño de la mesa de dirección:
for all board size groups [...] the reform has no significant impact on the operating revenues or on the operating costsTraducción:
para todos los grupos de tamaño de mesa de dirección [...] la reforma no tiene un impacto significativo en los beneficios operativos ni en los costes operativosMás adelante comentaré estas y otras críticas a los trabajos de Matsa y Miller (2012) [3] y Aher y Dittmar (2012) [2].
Este estudio fue publicado en la revista Feminist Economics. Así que no es de extrañar que este estudio tenga una opinión negativa de los otros estudios y que concluya que la cuota ha sido todo un éxito simplemente porque ha conseguido que haya más mujeres en los puestos de dirección.
Smith (2014) y Choobineh (2016)
Para cerrar el tema de los efectos financieros en las empresas, traigo los meta-análisis de Smith (2014) [6] y Choobineh (2016) [7]. Tanto uno como otro comentan el tema de las cuotas noruegas, y los trabajos comentados son los que hay en este artículo. No voy a citar porque repetiría lo mismo que ya he comentado. El motivo por el que incluyo estos meta-análisis es por si alguien piensa que he elegido los estudios para presentar una postura sesgada.Bertrand, Black, Jensen, Lleras (2014)
Buscando efectos de las cuotas de Noruega, encontré el estudio de Bertrand, Black, Jensen, Lleras (2014) [8] que realiza una encuesta entre 763 jóvenes estudiantes noruegos de la Norwegian School of Economics. También analiza el impacto de la cuota en la brecha salarial y en las mujeres dentro de las empresas. El abstract tiene un buen resumen de los resultados:We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members.Traducción (negritas mías):
Documentamos que las nuevas directivas (post reforma) seleccionadas en las mesas de dirección estaban visiblemente más cualificadas que sus predecesoras, y que la brecha salarial en las mesas de dirección se redujo considerablemente. Mientras que la reforma puede haber mejorado la representación de mujeres en lo más alto de la distribución de salarios (en el top 5 de mayores salarios) dentro de las empresas que fueron obligadas a incrementar la participación femenina en su mesa de dirección, no hay evidencia de que estas ganancias en lo más alto repercutieran hacia abajo. Es más, la reforma no ha tenido un impacto obvio en las mujeres altamente cualificadas cuyas cualificaciones son iguales a las de las mujeres miembros de las mesas dirección pero que no fueron seleccionadas para las mesas de dirección. No observamos ningún cambio estadísticamente significativo en la brecha salarial o en la representación femenina en las posiciones más altas, aunque los errores estándares son lo suficientemente amplios como para que no podamos rechazar ganancias económicamente significativas. Finalmente, hay muy poca evidencia de que la reforma haya afectado a las decisiones de las mujeres en general; no ha sido acompañada por un cambio en los ingresos de mujeres en cursos de educación empresarial, o en una convergencia de salarios en las trayectorias entre graduados recientes hombres y mujeres de dichos cursos. Mientras que las mujeres jóvenes que se preparan para una carrera en los negocios afirman conocer sobre la reforma y esperan que sus ganancias y sus oportunidades de promoción se beneficien de ello, la reforma no ha afectado sus planes de fertilidad o maritales. En general, en el corto plazo la reforma ha tenido un impacto poco perceptible en las mujeres en los negocios más allá de su efecto directo sobre las nuevas mujeres seleccionadas como miembros de las mesas de dirección.Cuando en el abstract dicen que "no hay evidencia de que estas ganancias en lo más alto repercutieran hacia abajo" lo que quieren decir exactamente es que esperaban que un aumento de las mujeres en lo más alto de la empresa desencadenara un aumento de las mujeres en el resto de la jerarquía de la empresa. La teoría que motiva esa idea es la siguiente:
If boards play a direct role in the selection of C-suite executives, female board members might be vocal proponents of female candidates for these positions, or might be able to leverage their own female-heavier business networks, to recommend female candidates for these positions. A higher share of women in the C-suite might then trickle down to a higher share of women in lower-down executive positions. Finally if boards can help shape human resource policies, female board members might be more likely to support changes in corporate policies that improve work-family balance, such as more part-time work or more amenities for women with children.Traducción:
Si las mesas de dirección juegan un rol directo en la selección de los ejecutivos de la C-suite, los miembros femeninos de la mesa de dirección pueden proponer candidatas para estas posiciones, o pueden ser capaces de aprovechar sus propias redes de contactos femeninas, para recomendar candidatas para estas posiciones. Un mayor porcentaje de mujeres en la C-suite puede entonces repercutir en un mayor porcentaje de mujeres en las posiciones ejecutivas más bajas. Finalmente, si las mesas de dirección pueden cambiar las políticas de recursos humanos, las mujeres miembros de la mesa de dirección serás más proclives a apoyar cambios en políticas corporativas que mejores la conciliación laboral, como más puestos a tiempo parcial o más comodidades para mujeres con hijos.A la luz de los resultados del análisis, nada de eso ha ocurrido. En general, aparte de lo más obvio, el estudio no encuentra ningún impacto social de la cuota.
Críticas a los anteriores estudios
Por supuesto, los anteriores estudios no están exentos de críticas. El trabajo de Ferreira (2014) [4] presenta una lista de problemas metodológicos que resumo a continuación.No hay un momento definido del comienzo de la cuota
Un problema que tiene estudiar este fenómeno es que no está claro cuándo comienza a hacer efecto. Además de que no hace efecto en todas las empresas al mismo tiempo. ¿Qué momento sería el comienzo del efecto de las cuotas? Tal vez el anuncio de la cuota opcional en 2002, ¿o el anuncio de la cuota obligatoria en 2005? Si os habéis fijado, los estudios que analizan la cuota comienzan cada uno en un año diferente y analizan periodos diferentes (más o menos es el mismo marco temporal, pero no exactamente el mismo). Esto hace difícil comparar los resultados.Por ejemplo, en una de las citas que he puesto de Aher y Dittmar (2012) [2], veíamos que comentaban que los efectos de las cuotas se notaban más en los últimos años. Tal vez por eso Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5] no encontraron ningún efecto, ya que cogieron datos hasta 2007, cuando Aher y Dittmar (2012) [2] llegan a 2009.
No hay un grupo de control satisfactorio
Como en todo experimento, lo suyo es comparar las empresas afectadas por la cuota con un conjunto de empresas no afectadas por la cuota y observar las diferencias. El problema es que eso no es posible debido a que la cuota se aplica a todas las empresas.La solución de Aher y Dittmar (2012) [2] fue comparar las empresas que tuvieron que añadir más mujeres con aquellas que tuvieron que añadir menos. El problema de esta aproximación es que las empresas tuvieron un tiempo para elegir cuándo añadir mujeres a su mesa de dirección, y se desconocen los motivos por los cuales tardaron más o menos.
Por otro lado, Matsa y Miller (2012) [3] y Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5] optaron por comparar las empresas con aquellas que no eran public limited, y que por tanto no estaban afectadas por la cuota. Pero ya estamos hablando de distintos tipos de empresas que pueden tener variables desconocidas que sean diferentes. Otra opción es comparar con las empresas public limited de otros países nórdicos, pero esto tiene el problema de que no puedes saber si estas empresas se hubieran comportado de otra manera si la cuota noruega no hubiera existido, aparte de que tienen marcos legales diferentes.
La muestra es autoseleccionada
Durante el periodo de adaptación a la cuota, muchas empresas cambiaron su organización para no ser public limited y así evitar la cuota. Es decir, se quedaron las empresas que decidieron asumir la cuota o que no pudieron cambiar su organización. Tal vez estas empresas tienen alguna característica desconocida en común que las haga diferentes y los efectos observados se deban a ello.Sin embargo, Aher y Dittmar (2012) [2] tienen esto en cuenta y analizan las empresas que cambiaron su organización para evitar la cuota y llegan a la conclusión de que si dichas empresas no hubieran cambiado, los resultados de su análisis se reforzarían.
Efectos de otras reformas
La ventana de efecto de las cuotas (2003 - 2008) es amplia, y durante la misma sucedieron otras reformas que tal vez expliquen los efectos observados.Por ejemplo, Ferreira (2014) [4] menciona la adopción en Noruega de las normas contables IFRS en 2005 como posible factor. Los estudios de Aher y Dittmar (2012) [2] y Dale-Olsen, Schøne & Verner (2013) [5] lo tienen en cuenta, pero no así Matsa y Miller (2012) [3]. Lo que ocurre es ambos estudios concluyen que el cambio contable a la normativa IFRS tiene una escasa influencia en los resultados.
La causalidad no está clara
Finalmente, Ferreira (2014) [4] señala la falta de consistencia en las causa que provocan los cambios observados. Mientras que Aher y Dittmar (2012) [2] dicen que podría deberse a la juventud o a la falta de experiencia de las nuevas directivas, Matsa y Miller (2012) [3] atribuyen sus observaciones a las diferentes características entre directivos y directivas.Además, Ferreira (2014) [4] propone como posible explicación el hecho de que la mayoría de mujeres directivas en Noruega sean directoras externas, lo que aumentaría la independencia de la mesa de dirección.
Conclusiones
Voy a comenzar citando a Ferreira (2014) [4]:To conclude, current research does not really support a business case for board gender quotas. But it does not provide a case against quotas either. There is little hope that any (credible) research will ever do so. Causal effects will always be too hard to estimate, unless governments unintentionally help us with badly designed policies that randomly assign quotas to some firms and not to others.Traducción:
Para concluir, la investigación actual no apoya una justificación basada en el negocio para las cuotas de género. Pero tampoco apoya un justificación en contra. Hay muy poca esperanza de que alguna investigación (creíble) lo consiga. Los efectos causales serán siempre demasiado difíciles de estimar, a menos que los gobiernos involuntariamente nos ayuden con políticas pésimamente diseñadas que asignen cuotas aleatoriamente a unas empresas pero a otras no.La postura aquí representada sería una postura conservadora y muy exigente con la evidencia, que está muy bien. Además, deja claro que el tema de la causalidad es muy difícil de demostrar, tanto para bien como para mal. No obstante, deja abierto el debate moral.
Una postura feminista podría ser que, como no se han demostrado efectos negativos de las cuotas, ¿por qué no ponerlas? Aumentaría la presencia femenina en los puestos altos de la sociedad, y eso podría animar a las mujeres jóvenes en sus carreras profesionales, o podría mejorar la situación de las mujeres en el mundo laboral. Sin embargo, Bertrand, Black, Jensen, Lleras (2014) [8] no encuentran ninguno de esos efectos. A pesar de ello, afirman que las cuotas han sido un éxito porque la presencia de mujeres en los puestos altos de dirección ha mejorado.
A pesar de las limitaciones metodológicas, la investigación alrededor de la cuota noruega revela que los efectos (aparte del obvio aumento de mujeres en los puestos de directivos) han sido inexistentes en el mejor de los casos o negativos en el peor. La evidencia empírica del caso de Noruega no acompaña a los defensores de las cuotas.
Bibliografía
1. No sólo cúpulas: el Gobierno impondrá cuotas de mujeres en los cargos intermedios de las empresas http://www.elmundo.es/economia/empresas/2018/10/03/5bb3b931ca474120388b4570.html2. Changing of the Boards: The Act on Firm Valuation Mandated Female Board Presentation, Kenneth R. Ahern y Amy K. Dittmar (2012). https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1364470
3. A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas, David A. Matsa y Amalia R. Miller (2012). https://pdfs.semanticscholar.org/cb47/c48e88b7cf86aa0519145ec03dd61db55f65.pdf
4. Board Diversity: Should We Trust Research to Inform Policy?, Daniel Ferreira (2014).
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/corg.12092
5. Diversity among Norwegian Boards of Directors: Does a Quota for Women Improve Firm Performance? Harald Dale-Olsen, Pål Schøne & Mette Verner (2013)https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13545701.2013.830188
6. Gender quotas on boards of directors - Little evidence that gender quotas for women on boards of directors improve firm performance. Nina Smith (2014) https://wol.iza.org/uploads/articles/7/pdfs/gender-quotas-on-boards-of-directors.pdf
7. Gender Quotas for Corporate Boards: A Holistic Analysis, Neeka Choobineh (2016). https://repository.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1004&context=joseph_wharton_scholars
8. Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway. Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen, Adriana Lleras (2014) http://ftp.iza.org/dp8266.pdf
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